Saran Untuk Pemimpin: Konflik Dalam Tim, Apa Yang Harus Dilakukan?

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Ini adalah pekerjaan panjang pemimpin dan bawahan. Mengingat para pemimpin hampir selalu sibuk dengan sesuatu yang lebih global, mereka tidak punya waktu untuk menangani resolusi konflik. Dalam hal ini, psikolog atau ahli konflik yang disewa dari luar tidak akan ikut campur. Tapi tetap saja, mari kita bicara tentang apa yang bisa dilakukan seorang manajer untuk mencegah konflik atau menyelesaikan perselisihan demi kepentingan semua.

Konflik dirasakan sangat tajam selama periode perubahan, pembatasan, perubahan kondisi yang sudah dikenal. Dan kita hidup di masa ketika hubungan yang efektif dalam tim sangat berharga, karena secara langsung mempengaruhi hasil kerja perusahaan.

Apa itu konflik?

Hal pertama yang harus dipahami adalah bahwa konflik sangat berguna dan tidak perlu ditakuti. Jika ada konflik dalam tim, maka itu "hidup", orang tidak acuh pada aktivitas mereka, dan kemungkinan besar mereka tertarik untuk mempertahankan tempat mereka, dalam hal ini ada peluang untuk membuat tim yang efektif. Selain itu, konflik merupakan saluran yang sangat baik untuk melepaskan akumulasi negatif dalam diri masing-masing karyawan. Seperti yang diketahui oleh setiap psikolog, seseorang tidak dapat menyimpan emosi negatif dalam dirinya sendiri. Tentu saja, lebih baik tidak mencurahkan semuanya pada korban, tetapi untuk "membicarakannya", misalnya, kepada psikolog terlebih dahulu, tetapi jika karyawan tidak dapat menolak, lalu apa yang harus dilakukan?

Pertama: meminimalkan kemungkinan konflik

Secara umum, langkah pertama untuk meminimalkan konflik adalah perekrutan personel secara sadar. Pemimpin harus memikirkan karyawan seperti apa yang ingin dia lihat di sebelahnya. Biasanya, karakter seseorang dan kecenderungannya dalam berperilaku dapat diidentifikasi dalam wawancara dengan menggunakan semua jenis tes dan kasus. Penting juga selama wawancara untuk memahami apakah karyawan mendukung tujuan, nilai, misi, dan proses kerja perusahaan yang biasa, sehingga dapat dikatakan, apakah dia berada pada gelombang yang sama dengannya. Cari tahu apa rencana karyawan untuk layanannya, apa yang bisa dia tawarkan untuk pengembangan perusahaan? Bagaimana dia melihat karyanya di dalamnya? Bagaimana itu bisa berguna? Lihat apakah pandangan Anda tentang kegiatan perusahaan dan pengembangan masa depan setuju.

Penting juga untuk membiasakan karyawan dengan tanggung jawab pekerjaan secara rinci sejak awal. Setiap abstraksi dalam perusahaan dapat menyebabkan konflik. Semakin jelas dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya.

Kedua: mengatasi hambatan

Menurut pendapat saya, ada dua jenis: komunikatif dan persepsi.

Hambatan komunikasi jatuh ke dalam: kesalahpahaman tentang tujuan departemen terkait atau tujuan karyawan dari departemen ini, dalam hal ini, spekulasi fakta yang tidak ada tentang kegiatan mereka. Orang-orang tidak terbiasa mengklarifikasi dan mencari tahu apa yang dilakukan rekan kerja mereka, masalah dan tugas apa yang mereka selesaikan, kesulitan apa yang ada, bagaimana mereka bisa berguna. Akibatnya, informasi terdistorsi selama transmisi. Juga, persaingan internal sering dipicu. Orang-orang lupa bahwa mereka sedang bekerja menuju tujuan dan hasil bersama. Bukannya duduk di meja perundingan, mereka bersaing, membuktikan, konflik.

Hambatan persepsi tidak berarti mendengarkan dan mendengar. Sebagian besar, ini dipengaruhi oleh karakteristik psikologis rekan kerja, misalnya, temperamen dan pemikiran. Ada orang yang berorientasi bisnis, penting bagi mereka untuk "cepat dan to the point", dan ada orang yang berorientasi pada hubungan, penting bagi mereka untuk berbicara dan menciptakan suasana hangat, kedua kategori ini berbicara "bahasa yang berbeda”. Jika fitur-fitur tersebut tidak diperhatikan, ternyata kebutuhan dasar setiap orang akan tetap terabaikan. Perbedaan sosial, pendidikan karyawan, perbedaan kosa kata dan kosa kata, tingkat pengetahuan yang berbeda tentang subjek diskusi juga diperhitungkan.

Hambatan komunikasi terutama diselesaikan berkat pemimpin. Tugasnya adalah untuk menjelaskan kepada semua orang yang melakukan apa, dengan jelas mendefinisikan tanggung jawab, bidang tanggung jawab, dll., memperkenalkan peluang untuk komunikasi kolektif (merencanakan rapat, rapat, umpan balik, rapat individu, acara perusahaan), menginspirasi tim untuk memenuhi tujuan bersama. tujuan dan mencapai hasil tunggal, pada akhirnya - motivasi material karyawan untuk mencapai tujuan.

Untuk mengatasi hambatan persepsi, peran bawahan penting - keinginan mereka untuk mendengar dan mendengarkan satu sama lain. Itu muncul setelah mengatasi hambatan komunikasi, di mana pemimpin berkontribusi dalam hal ini.

Ketiga: netralisasi konflik

Jika tahap pertama dilewati, tim sudah ada, meskipun hambatan telah diatasi, tetapi konflik telah muncul, maka pertama-tama Anda perlu memahami apakah ada keinginan dan motivasi dari pihak karyawan untuk menyelesaikan konflik, apakah ada tujuan, yang membutuhkan hubungan ini - hak prerogatif ini tetap untuk sebagai pemimpin, ia menunjukkan kepada timnya pentingnya dan efektivitas interaksi positif. Tugasnya adalah menyatukan dan menginspirasi mereka dengan tujuan dan hasil yang sama.

Perlu juga mempertimbangkan karakteristik individu individu, pemahaman dan penerimaan fitur-fitur ini oleh masing-masing anggota tim dan pengetahuan tentang "pendekatan efektif" kepada kolega mereka, bawahan, kepada pemimpin adalah dasar kualitatif untuk memindahkan konflik. dari pusat mati ke resolusi.

Ada hal-hal yang penting baik bagi manajer maupun bawahan. Ini adalah kemampuan untuk keluar dari konflik, yang disebut "cara rekonsiliasi":

- Mengambil tanggung jawab: meminta maaf, mengungkapkan penyesalan atas perilaku masa lalu, mengambil tanggung jawab pribadi untuk bagian dari masalah.

- Mencari solusi: konsesi pada masalah kontroversial, menawarkan kompromi, mencari solusi yang saling menguntungkan.

- Mengambil posisi lawan bicara: mengungkapkan pemahaman tentang masalah orang lain, mengakui keabsahan sudut pandang orang lain, mengungkapkan perasaan yang baik, meminta umpan balik yang jujur.

- Menjelaskan motif Anda sendiri: mengungkapkan kebutuhan, pikiran, perasaan, motif Anda sendiri.

Tanggung jawab pemimpin jika terjadi konflik:

- Memanggil bawahan untuk percakapan pribadi dan mencoba menilai secara objektif penyebab konflik, mendengar dan mempertimbangkan sudut pandang masing-masing pihak yang berkonflik.

- Anda dapat mencoba mengatur dialog antara pihak-pihak yang bertikai dengan partisipasi kepala, di mana untuk mengekspresikan semua klaim dalam bentuk yang beradab.

- Jika konflik dinetralkan dengan susah payah, Anda dapat membatasi area tanggung jawab, tujuan, sumber daya, tanggung jawab, dll. bertentangan.

- Pastikan untuk memberikan kesempatan untuk memercikkan emosi. Ini dapat dilakukan secara langsung, atau Anda dapat menggunakan metode yang lebih kreatif: mengatur format kompetisi perusahaan (paintball, bowling, quest, dll.)

- Memiliki rasa humor dan mampu "mencerminkan" setiap konflik dengan cara yang positif, dengan sebutir ironi dan kebijaksanaan.

Bagaimanapun, perlu diingat bahwa kita semua adalah manusia dan kita memiliki keinginan manusia, sifat karakter tertentu, dan ambisi. Dengan pemikiran ini, kami membuat terobosan menuju hubungan positif, bahkan jika kontradiksi yang mendasarinya belum terselesaikan. Orang cenderung marah - ini adalah reaksi defensif normal dari jiwa mereka. Sangat sulit untuk memimpin dalam rekonsiliasi ketika yang lain salah, tetapi jika kita melakukan ini, semua orang berada dalam situasi win-win. Setiap orang cenderung untuk membela kesalahan mereka, sementara mengakui kesalahan mereka sendiri menyebabkan dorongan timbal balik bangsawan dari lawan.