Peran Empati Dalam Mengelola Konflik Di Tempat Kerja

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Saat ini, manajer praktis tidak diasuransikan terhadap munculnya situasi konflik di tim mereka. Ketegangan emosional yang timbul dalam proses interaksi kerja antar manusia dapat berkembang menjadi konflik interpersonal, bahkan dapat menimbulkan konfrontasi antar kelompok atau konflik antara bawahan dengan manajemen. Apa yang dapat membantu seorang pemimpin untuk mengelola konflik secara kompeten?

Sebelumnya, para pemimpin menganggap konflik hanya sebagai fenomena negatif yang harus dihindari, dicegah, dan ditangani. Tugas pemimpin adalah untuk mencapai keadaan bebas konflik tertentu, idealnya, yang akan terlihat seperti ini: orang-orang berkomunikasi secara harmonis, bekerja sama dan saling membantu. Namun, dewasa ini sikap terhadap konflik telah berubah, karena konflik dapat memainkan peran konstruktif, oleh karena itu tugas pemimpin untuk “menyelesaikan konflik” telah berubah dan kini seorang pemimpin yang efektif harus mampu “mengelola konflik” - untuk merangsang perilaku produktif dan mengoreksi destruktif dan bahkan sampai batas tertentu memprovokasi konflik. Bagaimanapun, konflik apa pun pada dasarnya adalah benturan sudut pandang, dan revisi tatanan yang ada mengarah pada kemajuan.

Penyebab konflik, ketidakpuasan timbal balik, dan konfrontasi dapat bersifat objektif dan subjektif. Alasan objektif, sebagai suatu peraturan, dikaitkan dengan masalah produksi yang serius, sedangkan alasan subjektif matang di bidang hubungan antara karyawan tertentu. Agar seorang pemimpin, menggunakan ruang lingkup wewenangnya, untuk meminimalkan kemungkinan kerusakan dan mengambil manfaat dari resolusi konflik yang konstruktif, perlu untuk menyusun algoritma dengan benar untuk menghilangkan ketegangan, dan empati sangat membantu dalam hal ini.

Pandangan F. Lutes tentang konflik memang menarik. Menurutnya, konflik dapat dipersepsikan sebagai kesalahan interaksi. Sangat penting untuk dapat mengidentifikasi sumber konflik, bernegosiasi dengan terampil dan mencapai solusi yang efektif. Dalam pencegahan konflik, pendekatan proaktif untuk penyelesaian masalah meredakan ketegangan. Penting untuk mengajar bawahan untuk mengalihkan perhatian dari konflik dan intrik interpersonal ke esensi perselisihan, menyoroti esensi positif mereka, untuk menanamkan rasa empati dan perhatian satu sama lain. Manajer harus menerima ide-ide baru dan mengatasi dorongan untuk membangun kontrol yang ketat. Cepat pulihkan hubungan dengan mendiskusikan sumber kesalahpahaman bersama, menolak saling tuding.

Menurut Lukin Yu. F., dalam bentuk yang paling umum, subjektif, terkait dengan orang-orang, kesadaran dan perilaku mereka, penyebab konflik organisasi apa pun, biasanya, disebabkan oleh tiga faktor:

• saling ketergantungan dan ketidaksesuaian tujuan para pihak;
• kesadaran ini;
• keinginan masing-masing pihak untuk mewujudkan tujuan mereka dengan mengorbankan lawan.

Kemampuan empati seseorang yang kurang berkembang, yaitu, memahami keadaan emosional orang lain, empati dan simpati padanya, mengarah pada fakta bahwa orang tersebut berperilaku tidak sesuai dengan situasi interaksi sosial, tidak bertindak seperti yang diharapkan oleh mitra komunikasi.

Jika pihak-pihak yang berkonflik menganut sikap kerjasama, maka hal ini meningkatkan kemungkinan penyelesaian konflik yang konstruktif. Sikap terhadap kerja sama dimanifestasikan dalam keinginan untuk menunjukkan kepada pasangan bahwa dia tidak diabaikan, dia diperhitungkan, pendapat, minat, dan kebutuhannya diperhitungkan. Sikap kooperatif adalah cara terbaik untuk mencapai kesepakatan dalam konflik, melibatkan lawan dalam memecahkan masalah bersama, sementara tidak menyerah padanya dalam hal-hal prinsip.

Menerapkan empati untuk menyelesaikan konflik antarpribadi membantu mempertahankan sikap kooperatif. Paling sering, konflik interpersonal berkobar justru karena ketidakmampuan atau keengganan orang untuk memahami dan memperhitungkan perasaan dan pengalaman orang lain, dan seseorang yang tidak memahami perasaannya menutup diri, menjauh, menjadi mudah tersinggung, mampu menciptakan situasi konflik.

A. Kronik dan E. Kronik mengutip fakta berikut: “studi sosio-psikologis terhadap lebih dari dua ribu orang yang mengalami kesulitan hidup yang serius, termasuk yang disebabkan oleh konflik keluarga atau industri, menunjukkan bahwa dari semua jenis bantuan sosial, orang yang paling membutuhkannya dalam dukungan psikologis”.

Bagi seorang pemimpin, perkembangan kemampuannya dalam berempati ditentukan oleh potensi empati dari kepribadiannya. Potensi empatik, catat Kahuba IV, adalah karakteristik integratif kepribadian, termasuk integritas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kebutuhan, memungkinkan untuk memahami secara memadai, merespons secara emosional dan berkontribusi pada perasaan pasangan, secara optimal mengubah strategi komunikasi sesuai dengan yang baru. kondisi

Berbagi sudut pandang penulis di atas, kita dapat mempertimbangkan potensi empatik dari kepribadian pemimpin sebagai salah satu syarat utama untuk resolusi konflik yang efektif. Ketika potensi empati berkembang, sebagai karakteristik pribadi yang menjadi dasar pengembangan empati, yang terakhir dapat memperoleh karakter yang lebih dalam dan lebih analitis, yang akan berkontribusi pada pertumbuhan pribadi manajer dan membantunya dalam berkomunikasi dengan karyawan, dan terutama dalam mengelola konflik..

Ada banyak program dan pelatihan bersertifikat yang ditujukan untuk mengembangkan keterampilan manajemen dalam manajemen konflik, tetapi semuanya terutama mengembangkan kemampuan intelektual, menawarkan berbagai algoritme dan petunjuk langkah demi langkah untuk perilaku dalam konflik, tetapi konflik pada dasarnya adalah bentrokan emosi dan keinginan., dan untuk mengelola emosi dan keinginan, perlu untuk mengembangkan kecerdasan emosional, yang membutuhkan lebih banyak waktu dan uang.

Padahal masalah utama dalam perkembangan kecerdasan emosional itu berbeda

Kecerdasan emosional hampir tidak mungkin dikembangkan dengan teknik direktif yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan mental. Faktanya, pelatihan manajemen klasik yang ditujukan untuk mengembangkan keterampilan para pemimpin mencoba mengimbangi kecerdasan emosional yang kurang berkembang, karena pengembangan kemampuan mental yang berlebihan.

Penelitian psikologis telah menunjukkan bahwa para pemimpin dengan kecerdasan emosional yang tidak memadai sering membuat kesalahan yang sama di jalan ini

Agar perasaan sendiri tidak mengganggu mengikuti instruksi perilaku dalam konflik dan untuk menunjukkan empati terhadap perasaan dan pengalaman pasangan, mekanisme pertahanan psikologis bawah sadar terhadap emosi tidak menyenangkan yang intens masuk ke dalam pekerjaan, mengubah pengaruh negatif menjadi positif (pendidikan reaktif).

Di satu sisi, semakin aktif para pemimpin menggunakan mekanisme protektif pendidikan reaktif sebagai pertahanan untuk menahan dan mengatur emosi mereka dalam situasi konflik, semakin jelas keinginan mereka untuk bekerja sama, yang membantu mereka untuk abstrak dari sisi eksternal. konflik dan memahami akar penyebabnya. Namun di sisi lain, ketertarikan mereka pada perasaan dan pengalaman pasangan menjadi tidak tulus, yang secara tidak sadar terbaca oleh jiwa orang lain. Seseorang dapat dengan mudah ditipu dengan kata-kata dalam ketulusan niat mereka, tetapi kebenaran sejati, yang disampaikan melalui perasaan, tidak dapat disembunyikan. Dia selalu tersedia untuk orang lain! Bahkan jika dia tidak memiliki keterampilan untuk menggunakannya secara sadar, mekanisme pertahanan bawah sadar diaktifkan, yang, sebaliknya, mengurangi kemampuan pasangan untuk berempati dan menyebabkan persaingan laten. Ini berkontribusi pada pertumbuhan profesional mereka, meskipun dengan mengorbankan hilangnya hubungan yang nyaman dengan orang lain.

Dengan demikian, kerja sama yang tulus dalam menyelesaikan konflik tidak diamati, tetapi hanya kompromi tertentu yang dicapai, yang memastikan hanya sebagian kepuasan dari persyaratan kedua belah pihak, dan lebih mengarah hanya pada jeda daripada akhir konflik.

Bagaimana mengembangkan kecerdasan emosional - sumber empati sejati?

Ada pendapat bahwa adalah mungkin untuk memahami dunia sensual dan dunia keinginan orang lain, seperti halnya seseorang dapat memahami dunia batinnya.

Psikoanalisis adalah cara yang efektif untuk mengembangkan kecerdasan emosional, dan karenanya kemampuan untuk berempati. Oleh karena itu, para pemimpin semakin beralih ke psikoanalisis, bukan karena mereka menderita depresi, fobia, atau gangguan serupa, tetapi karena mereka tertarik oleh rasa haus akan pengetahuan dan penemuan baru. Mereka ingin belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri, tentang dunia batin mereka, untuk memahami bagaimana mereka bisa menjadi lebih sukses, percaya diri, dan mandiri dari keadaan eksternal, agar selalu tetap "di puncak gelombang" di dunia yang berubah dengan cepat.

Tentu saja, godaan untuk bersantai sangat besar ketika kehidupan seseorang mengalir dengan lancar dan tidak menimbulkan masalah khusus baginya. Secara alami, dalam situasi seperti itu, masing-masing dari kita tidak begitu haus akan pengetahuan diri yang lengkap.

Kemudian muncul pertanyaan, jika seseorang, dan terutama seorang pemimpin atau pengusaha, tidak mengambil kursus analisis pribadi - apakah itu baik atau buruk?

Ini tidak buruk atau baik! Ini hanya dapat berarti bahwa seseorang takut untuk mengakui pada dirinya sendiri bahwa dia mungkin tidak benar-benar mengetahui sesuatu, dan dengan demikian menggoyahkan kepercayaan dirinya. Hal ini juga menunjukkan bahwa semua potensi dirinya dan potensi perusahaan tempat dia bekerja atau yang dia miliki tidak akan pernah sepenuhnya digali dan direalisasikan, yang dapat menyebabkan hilangnya keunggulan kompetitif.