Kunci Motivasi Seorang Pemimpin

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Bisakah bawahan dibuat menginginkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih baik? Saya yakin tidak. Sebaliknya, itu akan berubah menjadi terpaksa. Dan karyawan akan melakukan hal yang benar di bawah tekanan, terkadang tanpa sumber daya yang diperlukan, baik eksternal maupun internal. Dalam hal ini, manajer akan dibantu oleh alat manajemen direktif (keputusan individu, perintah, instruksi, saran, kontrol ketat, denda dan metode hukuman lainnya). Hasil dari gaya manajemen ini adalah kelelahan, penurunan produktivitas, penghindaran tanggung jawab dan, sebagai akibatnya, manajer mencari alat motivasi baru. Lingkaran setan yang dibuka sementara oleh PHK.

Mengapa para pemimpin sering bertahan dalam gaya manajemen direktif?

Metode direktif efektif untuk jarak pendek. Dalam kasus di mana perlu untuk bertindak segera dan penundaan akan mahal atau dalam proses adaptasi spesialis ke posisi baru. Namun, dalam jangka panjang, metode seperti itu terus-menerus menurunkan motivasi staf. Anda perlu mengingat hal ini dan terus-menerus "mencampur" metode dan alat dari gaya kepemimpinan yang berbeda dalam aktivitas manajemen Anda.

Kesalahpahaman lain tentang manajer dikaitkan dengan imbalan material dan upah. Semakin banyak manfaat yang diterima seorang karyawan, semakin tinggi motivasinya dan semakin baik dia bekerja, banyak yang percaya. Oleh karena itu tugas sistematis bagi departemen SDM untuk "menghasilkan sistem motivasi baru".

Sudah lama diketahui bahwa metode insentif material bekerja hanya untuk waktu yang sangat singkat dan tidak untuk semua karyawan. Hanya sejumlah kecil orang yang dapat berhasil dimotivasi oleh kenaikan upah yang konstan, tanpa menggunakan metode motivasi lain. Dan ini jauh dari anggota tim yang paling produktif.

Jika Anda pergi ke arah lain dan menggunakan pendekatan coaching, Anda dapat melihat potensi besar bawahan Anda. Saat melakukan tugas fungsional, sebagian kecil dari potensi ini digunakan. Oleh karena itu pertanyaan tentang bagaimana membedakannya dalam tim Anda dan bagaimana menggunakannya untuk kepentingan semua orang, terutama karyawan itu sendiri? Mulailah dengan menganalisis motif dan kebutuhan Anda.

Analisis dan aktualisasi motif sangat penting dalam kegiatan manajemen. Seorang manajer yang memiliki keterampilan seperti itu membantu bawahan mencapai hasil yang luar biasa. Pertama, Anda perlu belajar mengidentifikasi apa yang sebenarnya memotivasi bawahan Anda?

Peta motif tim

Lingkup motivasi seseorang cukup beragam dan dinamis. Hari ini saya mengusulkan untuk memikirkan bagian seperti itu sebagai pemenuhan kebutuhan dalam proses kerja. Mari kita pertimbangkan motivator apa yang khas untuk tipe kepribadian utama, dan dalam bentuk apa yang memungkinkan untuk membangun "Peta motif tim"

Peta motif tim © Nataliya Romanenko

Menguji lingkup motivasi bawahan, serta sesi umpan balik, percakapan, dan analisis mereka akan membantu manajer menyusun peta motif (motivator)

Seorang manajer pembinaan mampu:

1. Tentukan di kuadran mana motif bawahan berada

2. Pilih alat manajemen yang paling efektif untuk bawahan dengan motif dan kebutuhan yang berbeda

3. Rencanakan aktivitas manajemen Anda dengan mempertimbangkan "Peta motif tim"

Kunci Motivasi untuk Manajer

Jika Anda mengevaluasi lingkup motivasi staf, Anda dapat melihat 12 motif utama yang menentukan empat tipe kepribadian. Mengetahui tipe bawahan yang seperti apa, pemimpin dapat lebih tepat membangun kegiatan manajemennya. Membuat keputusan, menetapkan tugas, memantau, dan mengoordinasikan pekerjaan menjadi lebih mudah jika Anda berfokus pada profil motivasi tim Anda.

Motivator utama dan kebutuhan karyawan

"Uang"Karyawan seperti itu dibedakan oleh kebutuhan yang tinggi akan penghargaan materi, dan tampaknya mereka adalah yang paling mudah untuk dimotivasi. Tapi kalau ingat ada budget, motivasi orang tipe ini jadi lebih susah. Perlu mempertimbangkan faktor motivasi lain yang signifikan bagi seseorang untuk mempengaruhi efisiensi kerja tanpa terus-menerus meningkatkan gaji. Lebih sering daripada tidak, orang dengan motif "Uang" yang jelas juga memiliki kebutuhan akan kekuasaan dan pengakuan. Cobalah untuk menentukan sumber daya apa yang dimiliki perusahaan untuk memotivasi jenis staf ini. Dan jangan lupa fakta bahwa karyawan juga harus menunjukkan tingkat kompetensi yang tinggi (atau terus tumbuh), jika tidak, membangun sistem motivasi berdasarkan kebutuhan karyawan, organisasi dapat menderita kerugian.

"Kekuatan dan pengaruh"

Motif ini memanifestasikan dirinya sebagai kebutuhan untuk mempengaruhi, mengelola dan mengendalikan keadaan dan orang lain. Paling sering, orang-orang seperti itu memiliki potensi kepemimpinan yang menonjol, keterampilan organisasi. Karena directiveness yang tinggi, maka kecenderungan kepemimpinan harus dikembangkan dan diarahkan ke arah yang lebih efektif. Pelatihan dan kursus pelatihan yang dipilih dengan baik akan membantu mengoreksi arahan.

Beri karyawan ini kesempatan untuk menunjukkan kepemimpinan dan keterampilan pengorganisasian mereka. Juga tunjukkan pertimbangan akan kebutuhan mereka untuk naik tangga karier. HKI, kesempatan untuk masuk ke cadangan personel, mendapatkan posisi baru - ini adalah alat yang efektif untuk memotivasi karyawan jenis ini.

Perkembangan

Orang-orang yang berfokus pada pengembangan dan peningkatan diri tertarik pada pekerjaan yang memberikan peluang untuk berkembang. Motivasi orang-orang seperti itu harus ditujukan untuk mengidentifikasi apa arti pengembangan bagi mereka dan bagaimana menghubungkan data ini dengan tujuan organisasi.

"Pengakuan"

Karyawan dengan kebutuhan akan pengakuan dari orang lain menginginkan perhatian dari orang lain, pujian dan pengakuan atas jasa mereka. Keinginan untuk merasa layak, kebutuhan akan rasa hormat, konfirmasi keunikan mereka membedakan orang-orang yang emosional dan terbuka ini. Kesederhanaan yang tampak dalam memotivasi karyawan jenis ini dapat memainkan lelucon kejam pada manajer. Bawahan dengan motif "Pengakuan" mungkin menjadi tergantung padanya, mengharapkan pujian terus-menerus. Dan akibatnya, mereka akan kehilangan kemandirian mereka, atau mereka akan jatuh sakit "demam bintang", tidak mau mengakui kontribusi orang lain.

Jangan menjadikan ekspresi pengakuan sebagai formalitas, pujian untuk tindakan (dan bukan untuk kualitas pribadi), yang mengarah pada hasil yang sangat berarti. Selain itu, pembinaan dan mencari sumber pengakuan lain dengan karyawan di luar lingkungan kerja, seperti kegiatan keluarga atau masyarakat.

"Bekerja dalam menghadapi perubahan"

Orang-orang dengan kebutuhan perubahan yang tinggi membutuhkan kemampuan yang konstan untuk beralih di antara tugas-tugas. Mereka dengan antusias menjalankan bisnis baru, tetapi segera mulai bosan dan terganggu. Energi terbuang untuk hal-hal yang tidak penting dan seringkali tidak perlu, efektivitas karyawan seperti itu meninggalkan banyak hal yang diinginkan.

Bagaimana memotivasi bawahan seperti itu? Anda mungkin dapat memberi mereka pekerjaan yang melibatkan perubahan terus-menerus atau pasangan yang akan menyelesaikannya sampai akhir. Jika sumber daya ini tidak tersedia, adakan pertemuan untuk bersama-sama menetapkan tujuan dan mengidentifikasi insentif untuk mencapainya. Libatkan mereka pada beberapa proyek sekaligus sehingga ada peluang untuk beralih segera setelah minat mulai memudar. Dan jangan tinggalkan mereka tanpa perhatian dan dukungan, jika tidak, proyek akan tetap belum selesai.

"Kreativitas dan kreativitas"

Dalam aspek organisasi, faktor ini kemungkinan besar merupakan manifestasi dari inisiatif, keterbukaan terhadap ide-ide baru dan pemikiran karyawan yang tidak stereotip. Jika budaya perusahaan di perusahaan bersifat membatasi dan enggan menerima solusi baru yang tidak standar, karyawan yang kreatif akan menekan kebutuhan mereka. Ini akan menyebabkan demotivasi staf dengan motif yang jelas "Kreativitas dan kreativitas". Selain itu, akan melemahkan organisasi dengan kurangnya ide dan solusi baru yang progresif.

Untuk memotivasi bawahan dengan kebutuhan ini, tetapkan mereka tugas-tugas non-standar, kurangi tingkat arahan Anda. Jam kerja yang fleksibel dan kontrol minimal juga merupakan praktik yang baik. Dengarkan ide-ide bawahan Anda, mungkin ini adalah sumber daya yang tidak dimiliki perusahaan untuk kepemimpinan.

Prestasi

Faktor ini memanifestasikan dirinya sebagai kebutuhan untuk menetapkan tujuan yang sulit, bahkan mungkin ambisius untuk diri sendiri dan mencapainya. Orang-orang seperti itu paling sering memotivasi diri sendiri dan menegaskan diri dengan memperoleh hasil dari kegiatan mereka. Motif “Prestasi” dapat dikembangkan dengan membangun kepercayaan diri dan memperoleh pengalaman yang menegaskan kompetensi.

"Kontak sosial"

Karyawan dengan motif kontak sosial yang tinggi menyukai komunikasi, mereka mendapatkan emosi positif karena dikelilingi oleh orang lain. Mereka cocok untuk pekerjaan di mana mereka dapat menjalin kontak dengan banyak orang. Yang terbaik dari semuanya, karyawan seperti itu akan bekerja dalam format ruang terbuka. Sebaliknya, jika mereka dipaksa bekerja sendiri dalam waktu yang lama, stres akan muncul. Isolasi menyakitkan bagi karyawan yang membutuhkan kontak sosial, dan telecommuting tidak cocok untuk mereka. Motivasi untuk bawahan seperti itu kemungkinan besar akan memberi mereka kondisi kerja yang sesuai dan tugas yang terkait dengan kontak yang sedang berlangsung (misalnya, membangun basis pelanggan baru).

"Hubungan"

Orang yang berorientasi pada hubungan berbeda dari mereka yang dimotivasi oleh kontak sosial oleh kebutuhan akan hubungan jangka panjang dengan sekelompok kecil orang. Karyawan seperti itu paling produktif dalam tim yang komposisinya stabil, dengan hubungan yang mapan dan peran yang terdistribusi. Mereka merasa nyaman ketika mereka mengenal rekan kerja mereka dengan baik, ketika mereka menghormati pemimpin mereka dan mengakui kepemimpinannya. Perlu dicatat bahwa gaya kepemimpinan direktif untuk karyawan dengan motif "Hubungan" membuat stres dan menyebabkan kelelahan dan hasil yang berkurang.

Acara dan rapat tim akan menjadi langkah motivasi yang baik, di mana bawahan Anda dapat saling mengenal lebih baik dan membangun hubungan yang efektif.

Strukturalitas

Karyawan dengan kebutuhan penataan yang tinggi harus mengetahui dengan jelas apa yang sebenarnya dibutuhkan dari mereka di tempat kerja. Ini adalah orang-orang yang deskripsi pekerjaan, aturan dan prosedurnya wajib. Jika Anda tidak memberi mereka struktur yang diperlukan, tingkat stres yang tinggi untuk bawahan tersebut dijamin. Mereka juga akan memiliki masalah bekerja dalam menghadapi perubahan, ingatlah ini, jika tidak, karyawan seperti itu akan mulai membuat kesalahan yang tidak biasa bagi mereka dan kehilangan motivasi untuk bekerja di perusahaan (atau di bawah kepemimpinan Anda).

Tidaklah sulit untuk memotivasi orang-orang dengan kebutuhan akan “Strukturalitas”. Jelaskan harapan Anda tentang apa yang akan dilakukan karyawan Anda. Tuliskan instruksi dan prosedur langkah demi langkah yang terperinci, latih, uji pengetahuan dan kemampuan Anda untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan.

"Stabilitas, keamanan"

Kebutuhan ini dimiliki oleh orang-orang yang berorientasi pada ketertiban, kejelasan dalam hubungan dan kewajiban, dan yang menghargai kenyamanan. Paling sering, stabilitas dan keamanan dipasangkan dengan motif "Struktural".

Harus dipahami bahwa bawahan tersebut dimotivasi oleh kondisi kerja yang secara fisik dan psikologis aman untuk kesehatan dan kehidupan, dan gaya kepemimpinan yang seimbang. Manajer yang sangat emosional akan menjadi pemicu stres dan demotivasi utama bagi mereka. Untuk memotivasi karyawan dengan kebutuhan akan "Stabilitas, Keamanan", kembangkan gaya komunikasi yang stabil dan percaya diri. Berikan kondisi kerja fisik yang nyaman bagi mereka.

Karya yang menarik dan bermanfaat

Karyawan seperti itu dibedakan oleh kebutuhan yang diungkapkan untuk pekerjaan yang menarik dan bermanfaat. Sebelum melakukan tugas yang diberikan, mereka akan "menguji" mereka.

Tugas pemimpin adalah menetapkan tujuan sedemikian rupa sehingga bawahan menganggapnya berguna dan menarik. Masalahnya mungkin ketidaksesuaian antara gagasan tentang kegunaan (ketertarikan) bawahan dan pemimpin. Untuk mengurangi risiko ini, lakukan percakapan dan dapatkan sudut pandang karyawan. Berdasarkan informasi yang diterima, bentuk tujuan, rencanakan pencapaiannya, dengan mempertimbangkan manfaat dan minat pelaku.

Bagaimana cara menentukan motif bawahan dengan benar? Dalam hal ini, pengujian bidang motivasi cocok. Konsultasikan dengan departemen SDM dan konsultan internal Anda pasti akan merekomendasikan teknik dan alat yang paling optimal.

Motivasi tinggi mempengaruhi pertumbuhan produktivitas karyawan - ini dapat dimengerti oleh setiap manajer Berdasarkan ini, pantau secara sistematis tingkat motivasi bawahan Anda, pelajari tentang kebutuhan dan keinginan mereka, delegasikan, atur kontrol yang benar, tetapkan tugas yang mereka pahami. Cobalah untuk mengajukan lebih banyak pertanyaan. Buka, dimulai dengan kata-kata "Bagaimana menurutmu?", "Apa yang lebih baik untuk dilakukan?", "Mengapa?", "Bagaimana?". Dan selalu dengarkan apa yang mereka katakan kembali kepada Anda.