Manajer - Bawahan: "kesulitan Terjemahan"

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Ciri ini dapat ditelusuri terutama dengan jelas pada contoh pengembangan kompetensi komunikatif manajer. Seorang pelatih datang untuk bekerja dengan permintaan yang tampaknya sederhana dan teknologi dan jatuh ke pusat masalah, banyak di antaranya di bidang psikologi bisnis. Atau pemimpin memutuskan untuk meningkatkan komunikasi di departemen, dan sebagai tanggapan menerima penolakan dari bawahan, berdasarkan tingkat kepercayaan yang rendah dalam usahanya.

Apa yang harus dilakukan dalam kasus seperti itu? Rekomendasi pelatih - analisis, peningkatan efisiensi manajerial dan pribadi, skenario hubungan baru.

1. Hubungan orang tua-anak

Pernahkah Anda mendengar (dan mungkin mengucapkan) ungkapan seperti itu dari para pemimpin? “Tim saya (perusahaan) adalah keluarga saya”, “Bawahan itu seperti anak-anak, mereka perlu dibesarkan”, “Mengapa mereka bersikap seperti ini, saya dengan sepenuh hati kepada mereka!” dll. Jika demikian, Anda memiliki kesempatan untuk mengamati hubungan orang tua-anak dalam sebuah tim. Ayah (atau ibu) adalah manajer, anak-anak adalah bawahan. Lebih jarang, tetapi juga terjadi sebaliknya. Diketahui bahwa orang tua dapat mengontrol atau merawat. Perhatikan baik-baik, jika manajer menunjukkan gaya manajemen yang dominan atau analitis, dia adalah orang tua yang mengendalikan. Pemimpin yang menginspirasi dan membangun tim mengambil peran sebagai orang tua yang peduli.

Apa hasil dari hubungan seperti itu? Anda dapat mengikuti contoh program pelatihan yang dipesan oleh manajer. Karena orang tua yang mengendalikan menekan tim, tidak membiarkan siapa pun memiliki pendapat mereka sendiri, permintaan akan pelatihan untuk mengembangkan proaktif dan inisiatif. Bawahan akan pergi ke program secara damai dan tetap diam pada mereka dengan cara yang sama seperti pada pertemuan perencanaan dan pertemuan. "Inisiatif dapat dihukum" - ini adalah slogan komunikasi di unit pengawasan orang tua.

Orang tua yang peduli akan menghabiskan anggaran unit untuk acara perusahaan yang tak ada habisnya dan pelatihan pembentukan tim. Pada awalnya, karyawan menerima semua acara hiburan dengan keras, bersenang-senang, dan kemudian mulai mencari alasan yang baik untuk tidak berpartisipasi dalam pertemuan semacam itu.

Pemimpin akan kesal karena dia tidak dapat mengumpulkan tim dan "menyalakan api di mata". Dan anak-anak bawahan hanya bosan dengan permainan ini, mereka sudah bermain yang lain, misalnya, mereka berteman atau berperang satu sama lain.

Bagaimana seorang pemimpin dapat kembali ke posisi dewasa yang paling benar secara organisasi? Dalam hal ini, teknologi pelatih akan segera membantu, yang:

- meningkatkan tanggung jawab dan inisiatif manajer-pelatih dan bawahannya;

- mengajar untuk melihat alasan untuk mencapai hasil berdasarkan kontribusi pribadi;

- mengembangkan kemitraan dalam hubungan.

Masalah komunikasi dalam hubungan orang tua-anak:

- berbicara, tetapi tidak dapat menyampaikan inti masalah

- dengar tapi tidak dengar

- mendengar tapi tidak mengerti

- mengerti, tapi tidak melakukan apa-apa

- tidak melakukan apa yang telah disepakati

2. Hambatan komunikasi

Seringkali, untuk memecahkan masalah dalam komunikasi dengan bawahan, pelatih mengundang manajer untuk menganalisis pidatonya. Misalnya, rumusan apa yang biasa ia gunakan dalam komunikasi sehari-hari dengan tim. Penilaian semacam itu memungkinkan seseorang untuk melihat formulasi-hambatan yang menghalangi arus komunikatif lawan bicara. Hambatan komunikasi selalu menimbulkan resistensi, kemarahan dan antipati, akibatnya bawahan tidak merasa percaya kepada manajer.

Jika Anda hati-hati mempertimbangkan hambatan di atas, Anda dapat menemukan bahwa komunikasi kita dengan bawahan sebagian besar terdiri dari mereka. Beberapa peneliti menyebutkan angka tersebut sebagai 90%. Dan bahkan kemudian, semuanya dapat diubah: pada pertemuan berikutnya atau pertemuan tim lainnya, tuliskan apa yang Anda katakan pada perekam. Dengarkan baik-baik sikap dan hambatan komunikasi apa yang ada dalam pidato Anda?

Kemudian, tulis skenario baru yang efektif - ganti kritik dengan umpan balik perkembangan, arahan, dan arahan serta saran dengan pertanyaan pembinaan. Ingat juga tentang frase pembantu, secara aktif memasukkannya ke dalam kosakata baru Anda.

Frasa bantuan - Ini adalah formulasi yang secara positif mempengaruhi harga diri lawan bicara, beri dia kesempatan untuk memilih, biarkan dia merasakan signifikansinya sendiri, Misalnya:

- Anda adalah ahli dalam arah ini

- Pendapat Anda tentang masalah ini sangat penting bagi saya

- Saya akan memberi tahu Anda tentang beberapa alternatif, tetapi Anda akan memilih

3. Kurangnya umpan balik

Masalah dalam komunikasi dengan bawahan seperti kurangnya (dan terkadang tidak adanya) umpan balik mempengaruhi efektivitas tim dan setiap karyawan secara individu. Alasan utama manajer tidak memberikan dan tidak meminta umpan balik adalah kurangnya pengetahuan mereka tentang teknologi dan algoritma manajemen. Di kolom hari ini, saya mengusulkan untuk mempertimbangkan teknik yang akan membantu manajer dalam aktivitas manajemen harian mereka.

Model SKOR

Teknologi ini dikembangkan sebagai metode pengorganisasian informasi oleh penulisnya Dilts dan Epstein (1987, 1991). Manajemen menggunakan SCORE sebagai model pemecahan masalah dan struktur sesi umpan balik.

Pertanyaan pelatihan tahap 1:

Menggambarkan situasi yang terjadi. Sudahkah Anda merencanakan tindakan Anda sebelumnya? Apa yang salah? Tindakan apa yang telah diambil?

Pertanyaan pelatihan tahap 2:

Apa sebenarnya yang menyebabkan situasi ini? Apa faktor internalnya, apa faktor eksternalnya? Sejauh mana apa yang terjadi di wilayah tanggung jawab Anda?

Pertanyaan pelatihan 3 tahap:

Apa hasil terbaik untuk keluar dari situasi ini? Apa itu? Seperti apa solusi idealnya? Jelaskan tujuan SMART Anda

Pertanyaan pelatihan 4 tahap:

Siapa dan bagaimana dapat membantu dalam memecahkan masalah ini? Sumber daya apa yang Anda perlukan untuk mencapai tujuan Anda? Apa yang bisa memberikan hasil cepat?

Tahap 5 pertanyaan pelatihan:

Apa yang terjadi ketika hasilnya tercapai? Apa konsekuensi dari pencapaian tujuan? Apa yang akan Anda pelajari sebagai hasilnya, pengalaman apa yang akan Anda dapatkan? Bagaimana pemecahan masalah ini akan mempengaruhi sisa hidup Anda?

Umpan balik akan efektif jika Anda merespons dengan segera, fokus pada tindakan, dan bukan pada kepribadian karyawan, dan menganalisis aspek-aspek yang dapat diubah. Dalam proses komunikasi, jelaskan fakta, spesifik dan singkirkan penilaian nilai. Ingatlah bahwa nilai adalah hambatan komunikasi yang dapat menciptakan hambatan yang tidak dapat diatasi dalam interaksi dengan bawahan.

4. Kurangnya dialog

Keseimbangan ideal “mendengarkan dan berbicara” dalam interaksi dengan tim adalah 70% x 30%. Untuk mengelola bawahan Anda secara lebih efektif, dengarkan dua kali lebih banyak daripada Anda berbicara. Dan bahkan pada saat-saat ketika Anda "memegang pidato", berikan kesempatan untuk berbicara dengan lawan bicara. Lagi pula, kesalahan komunikatif lainnya adalah ketidakmampuan untuk melakukan dialog. Pertanyaan pelatihan dapat membantu mengembangkan kompetensi ini. Belajar merumuskan pemikiran Anda dalam bentuk pertanyaan dan dalam waktu dekat Anda akan mendapatkan dinamika positif dalam hubungan dengan tim.

Pertanyaan-pertanyaan terbuka digunakan untuk meningkatkan aktivitas lawan bicara atau mengidentifikasi kebutuhan. Sarankan jawaban terperinci atau beberapa opsinya

Pertanyaan tertutup berfungsi untuk mengkonfirmasi kebutuhan, menegaskan atau menyangkal sesuatu. Hasilnya akan menjadi jawaban bersuku kata satu.

Pertanyaan konvergen diatur untuk meningkatkan pemahaman (untuk interpretasi):

• mengapa?
• mengapa?
• apa alasannya?
• siapa yang (tidak) menguntungkan?
• mengapa (tidak) menguntungkan?

Pertanyaan divergen berfungsi untuk menemukan alternatif:

• apa yang akan [tidak] terjadi jika …?
• apa yang dapat Anda lakukan untuk membuat lebih banyak …?

5. Ketidakmampuan untuk mendengarkan

Terjadi proses komunikasi di departemen itu sepihak karena manajer tidak memiliki keterampilan untuk mendengarkan. Dia mengungkapkan sudut pandangnya, memberi perintah dan menghasilkan ide. Tetapi dia tidak mendengarkan bawahan, tidak memahami masalah dan motif, visi mereka untuk memecahkan masalah. Dan dengan demikian inisiatif membunuh sejak awal.

Analisis keterampilan mendengarkan Anda dengan salah satu teknologi pelatihan. Mungkin di sinilah letak kinerja buruk tim Anda?