Pembinaan Bisnis: Konsep "situasi Konflik" Dan "peta Posisi Konflik"

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Sayangnya, bagi banyak orang, kesuksesan mereka di tempat kerja tidak hanya bergantung pada seberapa profesional dan rajin mereka.

Dalam beberapa kasus, kelangsungan hidup mereka di perusahaan mungkin bergantung pada apakah mereka dapat menyadari konflik laten dan nyata yang ada dalam tim pada waktunya, dan juga mengembangkan strategi yang tepat untuk perilaku dalam kondisi ini.

Sangat sering orang menghadapi masalah yang tidak terduga. Misalnya, Anda menghabiskan banyak waktu, tenaga, dan saraf untuk mendapatkan pekerjaan yang kita butuhkan. Dan pekerjaan ini ternyata sangat menarik dan menjanjikan, tetapi tiba-tiba beberapa "TAPI" muncul. Yaitu:

• untuk beberapa alasan yang tidak Anda mengerti, atasan langsung Anda sangat tidak menyukai Anda.
• Selain itu, tampaknya, setelah datang ke posisi ini, Anda tanpa sadar mendorong salah satu rekan baru Anda ke samping, dia menajamkan dendamnya terhadap Anda dan sekarang menjalin intrik untuk membuktikan kepada semua orang bahwa, lebih memilih Anda daripada dia, pihak berwenang membuat kesalahan besar..

Secara keseluruhan, Anda dihadapkan pada apa yang mungkin disebut "perang kantor tersembunyi".

Agar siap menghadapi perang kantor, masuk akal untuk mempersenjatai diri dengan beberapa konsep yang akan membantu Anda melihat konflik tersembunyi dan kemungkinan zona konfrontasi dalam tim baru untuk Anda. Pada artikel ini kita akan melihat dua konsep tersebut.

Apa itu "situasi konflik"

Pertama-tama, perlu dipahami apa itu "situasi konflik". Pekerjaan atau situasi sosial apa pun ditentukan oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya: orang-orang ini memiliki minat dan tujuan mereka sendiri. Mereka membela kepentingan mereka dengan berbagai tingkat tekad dan pada saat yang sama memiliki kemampuan dan sarana yang berbeda.

Kebetulan seseorang yang tidak terlalu menyenangkan bagi Anda ternyata menjadi sekutu Anda, dan sebaliknya, orang yang menarik dan menarik bagi Anda berakhir di kubu yang bermusuhan. Faktanya adalah bahwa situasi konflik tidak diciptakan oleh orang-orang itu sendiri, tetapi oleh posisi yang mereka, rela atau tidak mau, tempati dalam situasi ini. Dan selain itu, konflik muncul bukan hanya karena ketidaksesuaian tujuan dan kepentingan individu - terkadang struktur organisasi perusahaan dibentuk sedemikian rupa sehingga konflik tidak dapat dihindari di dalamnya.

Situasi konflik bukanlah perselisihan atau pertengkaran yang tidak disengaja antara dua orang yang sama sekali tidak saling mencintai. Ini adalah kondisi interaksi antara orang-orang yang dibentuk secara khusus atau diatur secara sadar, yang pasti mengarah pada konflik di antara mereka.

Jika beberapa kandidat dengan rekam jejak yang sama melamar untuk satu posisi kosong di perusahaan, maka kemungkinan besar akan muncul konflik di antara mereka, terutama jika ada kecurigaan bahwa salah satu dari mereka tidak sesuai dengan aturan.

Anda hanya dapat memiliki karakter malaikat dan menjadi spesialis yang sangat baik, tetapi begitu Anda masuk ke dalam tim, di organisasi internal di mana ada situasi konflik, Anda pasti akan mendapatkan masalah dengan orang-orang yang tujuan dan minatnya akan sangat berbeda dari Anda..

Misalnya, di sebuah perusahaan di mana penghargaan hanya diberikan kepada mereka yang menunjukkan kinerja tinggi, tetapi penilaian obyektif atas kinerja individu tidak disediakan, pertengkaran dan ketidaksepakatan kemungkinan akan muncul. Seseorang pasti akan memutuskan bahwa kolega lain dianugerahi hadiah dengan tidak pantas. Akibatnya, bahkan orang-orang yang sebelumnya merasa simpati satu sama lain dapat bertengkar.

"Peta posisi" dari situasi konflik

Datang untuk bekerja di tim baru, Anda tidak dapat menyadari semua kontradiksi tersembunyi yang ada di antara masing-masing karyawan perusahaan ini. Tidak mungkin manajer yang mempekerjakan Anda akan memberi tahu Anda konflik apa yang ada antara berbagai kelompok yang bermusuhan di perusahaan mereka, siapa yang berteman dengan siapa dan melawan siapa. Seperti disebutkan di atas, mungkin Anda mendapatkan musuh sebelum Anda mulai bekerja untuk perusahaan, hanya karena Anda telah mengambil tempat yang diklaim orang lain.

Peta konflik posisi adalah seperangkat posisi yang terlibat di dalamnya dengan identifikasi kepentingan dan tujuan yang melekat pada posisi tersebut.

Ada posisi bermusuhan secara terbuka satu sama lain, serta mereka yang hanya menemukan diri mereka di persimpangan "garis kekuatan" konflik. Bayangkan kepala dua departemen yang berperang satu sama lain, karena keduanya mengklaim menempati semacam posisi yang lebih tinggi. Mereka memiliki bawahan yang dipaksa untuk berinteraksi satu sama lain dalam masalah pekerjaan. Dan jika ada kesalahan atau ketidakkonsistenan, karyawan ini mungkin berada di pusat pertikaian yang sangat sengit, tidak proporsional dengan situasinya.

Dalam beberapa kasus, zona ketegangan dalam tim dapat timbul karena konflik kerja, dapat terjadi karena persaingan laten atau eksplisit antara karyawan, dan terkadang perang berkepanjangan berkobar yang tidak dimotivasi oleh tujuan atau kepentingan pragmatis: orang mungkin tidak saling mencintai, atau, seperti yang mereka katakan, "tidak cocok dengan karakter."

Setelah mengidentifikasi "garis konfrontasi" dan "sarang ketegangan" dalam tim, kita dapat menggambar "peta posisi" yang melekat dalam tim situasi konflik ini.

• Kita bisa menentukan di antara posisi mana pertengkaran yang pasti akan muncul, karena didorong langsung oleh logika bagan organisasi perusahaan.
• Kami juga dapat mengidentifikasi orang-orang yang memiliki beberapa kepentingan dan tujuan subjektif dan secara konsisten mencari implementasinya, meskipun faktanya hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan yang tajam terhadap karyawan lain.

Posisi yang bertikai tampaknya dikelompokkan di sekitar sarang konflik, bersatu dalam berbagai konfigurasi.

Penyelarasan kekuatan dalam peta posisi konflik

Jika situasi konflik terjadi di perusahaan, maka seseorang pasti akan menggunakan metode jujur dan tidak terlalu jujur dalam perjuangan ini. Dan penyelarasan kekuatan dalam tim mungkin tidak selalu sesuai dengan posisi yang diduduki oleh pihak-pihak yang berkonflik. Ada kalanya bawahan menggulingkan atasannya.

• Jika seseorang memiliki refleksi sosial yang berkembang dengan baik dan dia tahu bagaimana mengenali pada waktunya penyelarasan kekuatan yang terbentuk dalam tim, maka dia akan dapat menghindari langkah yang salah.
• Jika dia memiliki keterampilan komunikasi yang berkembang dengan baik, dan dia tahu bagaimana menghitung konsekuensi dari kata-kata dan tindakannya, maka dia memiliki kesempatan untuk keluar dari situasi yang bahkan sangat sulit dengan bermartabat.

Tetapi ada kalanya seseorang, seperti yang mereka katakan, "masuk ke dalam kelompok seperti itu" sehingga dia tidak memiliki kesempatan untuk menang.

Penjajaran kekuatan dalam peta posisi konflik dapat berkembang sedemikian rupa sehingga seseorang akan terus berada di zona berisiko tinggi. Dalam beberapa kasus, mereka yang mengambil posisi bermusuhan jelas memiliki lebih banyak sumber daya untuk bertarung, sehingga seseorang tidak memiliki kesempatan untuk keluar dari situasi ini sebagai pemenang.

Dalam hal ini, profesional pembinaan biasanya menyarankan mentee mereka untuk tidak menilai terlalu tinggi pekerjaan itu, tidak peduli betapa menariknya posisi itu. Dalam beberapa kasus, masuk akal untuk bermain bukan untuk menang, tetapi untuk jalan keluar yang layak dari situasi tersebut.

Di Barat, di mana aspek hukum mengatur perselisihan perburuhan berkembang dengan baik, orang diminta untuk mengumpulkan bahan untuk tuntutan hukum di masa depan terhadap perusahaan atau terhadap karyawan tertentu dari perusahaan ini. Di Rusia, tidak ada budaya hukum yang diperlukan untuk ini, dan kebiasaan orang untuk menyelesaikan konflik dengan pergi ke pengadilan, tetapi bagaimanapun, masih ada beberapa peluang.

Dalam kasus-kasus ketika seseorang memiliki kesempatan untuk menang dalam konflik, masuk akal untuk mencoba membela diri. Tetapi lebih sering daripada tidak, lebih baik tidak terlibat dalam bentrokan langsung dengan orang-orang - seperti yang disebutkan di atas, konflik terkadang muncul bukan karena lawan Anda adalah orang yang jahat, tetapi hanya karena situasi mendorong posisi Anda satu sama lain. Dalam beberapa kasus, Anda dapat mencoba mengubah penyelarasan kekuatan dalam peta posisi konflik.

Mencapai perubahan keseimbangan kekuasaan, misalnya, dengan mempublikasikan motif sebenarnya dari orang-orang yang terlibat dalam konfrontasi. Dengan demikian, mereka kehilangan kesempatan untuk menunjukkan "kemarahan yang benar" dan perhatian yang besar untuk kepentingan perusahaan. Anda dapat mencoba mengubah sesuatu dalam skema organisasi umum interaksi antara karyawan perusahaan atau logika aktivitas bersama dengan beberapa posisi tertentu.

Lebih sering daripada tidak, karyawan baru tidak diberitahu tentang masalah internal yang ada di perusahaan, banyak konflik tidak dipublikasikan dan terungkap di "tingkat penyamaran". Semakin besar tim kerja tempat Anda bekerja, dan semakin tinggi posisi Anda, semakin banyak masalah psikologis dan sosial yang harus Anda tangani.

Keadaan ini memastikan bahwa ada permintaan konstan untuk layanan spesialis pembinaan. Salah satu tugas yang harus diselesaikan oleh para spesialis ini adalah pengorganisasian refleksi sosial pada orang-orang yang berpaling kepada mereka. Dan salah satu alat penting untuk mengatur refleksi tersebut adalah konstruksi peta posisi situasi konflik perusahaan.