Mengubah Keyakinan Sebagai Metode Modern Untuk Memotivasi Staf

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Pada tahap ini, semakin banyak perhatian diberikan pada interaksi informal antara manajer dan bawahannya, yang menentukan persyaratan untuk seperangkat kompetensi yang perlu dia miliki ketika mengatur interaksi ini. Salah satu tugas mendesak adalah menemukan cara untuk meningkatkan efisiensi metode motivasi personel. Pemecahan masalah ini difasilitasi dengan pengembangan dan peningkatan metode motivasi, salah satunya adalah metode mengubah keyakinan.

Sayangnya, konsep "kepercayaan" itu sendiri tidak cukup berkembang, terutama dalam arti praktis, karena hanya beberapa arahan psikoterapi psikologi yang bekerja dengan keyakinan.

Dalam terapi kognitif, keyakinan dibagi menjadi dua jenis, mendalam dan menengah:

• Dalam, keyakinan - ini adalah sikap yang begitu dalam dan mendasar sehingga orang sering tidak dapat mengungkapkannya dengan jelas dan bahkan hanya menyadarinya.
• Berdasarkan keyakinan terdalam, kepercayaan menengahyang mencakup hubungan, aturan, dan asumsi.

Sulit untuk membantah fakta bahwa ada cukup banyak lapisan kepercayaan. Kriteria kedalaman dalam hal ini adalah banyaknya: memperkuat keyakinan; sikap bawah sadar; fakta yang mendukung keyakinan; kecenderungan tipe kepribadian ini untuk keyakinan ini. Namun, definisi itu sendiri, pertama, terlalu luas, dan kedua, menghapus perbedaan antara konsep "kepercayaan" dan konsep "sikap" dan "asumsi".

Banyak perhatian diberikan untuk bekerja dengan keyakinan dalam pemrograman neurolinguistik (NLP), yang merupakan cabang psikologi kognitif yang berhubungan dengan pemodelan keterampilan perilaku. Dalam NLP, deskripsi struktur linguistik dari mana mereka dibangun digunakan sebagai definisi keyakinan. Struktur ini adalah:

1. Setara kompleks … Suatu bentuk di mana dua konsep disamakan (A = B).
2. Hubungan sebab-akibat … Sebuah struktur di mana satu konsep adalah sebab atau akibat dari konsep lain (jika A, maka B).

Seringkali, seseorang hanya mengatakan bagian negatif dari suatu keyakinan, misalnya ketika seseorang mengatakan bahwa dia adalah karyawan yang buruk, tanpa menjelaskan alasan dari pendapat tersebut. Tantangannya adalah untuk mengungkapkan keyakinan ini sepenuhnya.

Keyakinan, dalam NLP, adalah generalisasi yang kita buat tentang dunia di sekitar kita dan cara kita berinteraksi dengannya. Pada saat yang sama, kepercayaan adalah salah satu tingkat logis dalam piramida yang dikembangkan oleh Robert Dilts. Ini mencakup tingkatan berikut dari bawah ke atas: lingkungan, perilaku, kemampuan dan keterampilan, keyakinan dan nilai-nilai, identifikasi, misi.

Awalnya, dalam piramida tingkat logis, tingkat kepercayaan dan tingkat nilai digabungkan menjadi satu. Saat ini, mereka terpisah, yang tampaknya lebih tepat dari sudut pandang logis. Memang, bahkan dalam pengertian linguistik, konsep-konsep ini ditunjuk dengan cara yang berbeda. Jika, seperti yang telah disebutkan, kepercayaan diekspresikan dengan menciptakan padanan yang kompleks dan hubungan sebab akibat, maka nilai diekspresikan dalam bentuk nominalisasi (kata benda verbal seperti "cinta", "harmoni", "respek", dll.). Dengan demikian, keyakinan adalah penghubung antara nilai dan perilaku kita yang sebenarnya.

Untuk mengkonkretkan konsep “keyakinan” perlu menelusuri proses terbentuknya keyakinan. Kita dapat membedakan dua cara utama untuk membentuk keyakinan: pengalaman kita sendiri dan pengalaman orang lain (ketika seseorang hanya menyalin keyakinan orang lain tanpa memiliki pengalaman yang mengkonfirmasikannya).

Pembentukan keyakinan dari pengalaman pribadi merupakan proses yang lebih kompleks, yang terdiri dari tahapan sebagai berikut: (1) terjadi situasi tertentu; (2) orang tersebut merasakan dan menafsirkan situasi yang diberikan; (3) ada generalisasi interpretasi situasi; (4) kepercayaan diciptakan.

Anda dapat langsung mengajukan pertanyaan: "Mengapa, ketika memahami situasi yang sama, orang yang berbeda dapat mengembangkan keyakinan yang berbeda?" Jawabannya terletak pada karakteristik individu orang tersebut.

Segera setelah seseorang menerima informasi dari lingkungan eksternal, proses persepsi dan interpretasinya dimulai, mis. informasi melewati filter persepsinya (filter persepsi - ide individu, pengalaman, keyakinan, nilai, metaprogram, ingatan, dan bahasa yang membentuk dan memengaruhi model dunia kita). Dengan demikian, begitu terbentuk, keyakinan tersebut berdampak pada persepsi selanjutnya terhadap informasi baru. Akibatnya, kami dapat memberikan definisi keyakinan berikut).

Keyakinan - Ini adalah interpretasi umum dari pengalaman, yang meluas ke persepsi situasi baru yang memiliki kesamaan tertentu, dengan situasi di mana kepercayaan ini terbentuk.

Keyakinan melakukan sejumlah fungsi: (1) mengoptimalkan penyimpanan informasi; (2) keyakinan sebagai filter persepsi; (3) keyakinan sebagai kriteria untuk memilih pola perilaku dalam situasi baru; (4) keyakinan membentuk kepribadian (totalitas keyakinan tercermin dalam kepribadian dan karakter kita); (5) keyakinan adalah cerminan dari sikap dan kompleks bawah sadar; (6) keyakinan sebagai sumber daya (kepercayaan dapat menjadi faktor pendorong sekaligus penghambat); (7) fungsi kreatif dari keyakinan (berdasarkan keyakinan yang sudah ada, kami membangun teori dan konsep baru).

Keyakinan adalah dari jenis berikut:

1. Keyakinan sumber daya Adalah keyakinan yang mengandung sumber daya tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Keyakinan seperti itu menyiratkan adanya peluang dan motivasi dalam diri seseorang, dan daya tarik situasi di mana keyakinan itu diciptakan. Poin terpisah, tetapi sangat penting adalah bahwa keyakinan sumber daya adalah keyakinan yang secara memadai dan realistis mencerminkan situasi nyata.

2. Keyakinan netral - ini adalah keyakinan tipe umum (baik objektif maupun subjektif), yang merupakan seperangkat kebenaran umum dan konsep ilmiah yang dianut kebanyakan orang, dan tidak memiliki dampak emosional pada seseorang.

3. Membatasi keyakinan … Ini adalah keyakinan yang mengandung semacam sumber daya negatif. Mereka juga bisa tentang orang atau situasi.

Tugas manajer adalah mengubah yang ketiga, dan, jika mungkin, jenis kepercayaan kedua menjadi yang pertama. Hal ini berlaku untuk keyakinan baik manajer itu sendiri maupun rekan kerja atau bawahannya.

Sekarang ada baiknya beralih ke klasifikasi keyakinan instrumental yang akan membantu kita memahami arah bekerja dengan keyakinan. Keyakinan dapat diklasifikasikan dalam dua dimensi. Yang pertama adalah objek persuasi (seseorang (saya, Anda, dia, Anda, dll.) atau fenomena (kehidupan, takdir, perusahaan, dll.)), yang kedua adalah keadaan objek atau tindakannya. Klasifikasi keyakinan lain dimungkinkan, berdasarkan keragaman filter persepsi itu sendiri. Penting untuk mengurangi keyakinan seseorang ke bentuk "Saya lakukan", dan bekerja dengannya, karena hanya dalam hal ini dia bertanggung jawab atas dirinya sendiri dan pada saat yang sama dapat mengendalikan tindakannya. Terkadang sulit untuk mereduksi suatu keyakinan menjadi bentuk “Saya melakukan”, maka Anda harus mengevaluasi kembali keyakinan yang ada.

Bekerja dengan keyakinan terdiri dari langkah-langkah berikut: (1) mengidentifikasi keyakinan yang membatasi; (2) mengkonkretkan keyakinan; (3) memilih metode bekerja dengan persuasi; (4) Bekerja dengan persuasi dan mengubah persuasi; (5) fiksasi keyakinan; (6) menciptakan sikap untuk masa depan.

Dua langkah pertama juga dapat mencakup subpoin: menentukan kebutuhan akan keyakinan dan mengidentifikasi pemikiran dan keyakinan yang memperkuat. Pada saat yang sama, manajer harus memahami bahwa dia tidak mungkin dapat mempengaruhi keyakinan yang paling dalam atau bermasalah, jadi pekerjaan ini harus diserahkan kepada psikoterapis.

Hasil dari tahap keempat dapat berupa: (1) penolakan terhadap keyakinan; (2) merumuskan keyakinan baru; (3) perubahan keyakinan. Sebagai aturan, hasil pertama selalu diikuti oleh yang kedua. Pilihan ketiga menyiratkan perubahan keyakinan dengan pengenalan sumber daya dan tanggung jawab pribadi (insentif untuk karyawan).

Memperbaiki keyakinan melibatkan pengembangan keyakinan baru. Penting untuk mengembangkan topik dan mendiskusikan poin-poin bermasalah, tidak terbatas pada satu-satunya teknik bekerja dengan keyakinan. Penciptaan sikap baru menyiratkan pengembangan rencana tindakan untuk memperkuat keyakinan baru, dan motivasi karyawan untuk mencapai hasil yang direncanakan.

Mari kita beralih ke metode bekerja dengan persuasi.

Metode pertama adalah metamodel (juga cara utama untuk menyempurnakan). Metamodel mengidentifikasi pola-pola linguistik yang mengaburkan makna komunikasi, dan mengidentifikasi pertanyaan dan metode khusus yang ditujukan untuk mengklarifikasi dan mempertanyakan ketidakakuratan bahasa untuk menghubungkannya kembali dengan pengalaman indrawi dan mengkonkretkannya.

Metamodel bahasa (Pola linguistik. Tugas. Metode):

1. Kata benda dan kata ganti yang tidak jelas (semua orang, orang, kehidupan). Pulihkan informasi yang hilang. Pertanyaan: "Siapa / Apa / Yang mana sebenarnya?"
2. Kata kerja non-spesifik (cinta, hormat). Identifikasi rangkaian tindakan spesifik yang disiratkan oleh pembicara ("bagaimana tepatnya?").
3. Nominalisasi (cinta, kejujuran, iman). Mengubah acara menjadi proses. Gunakan sebagai predikat ("bagaimana tepatnya Anda harus dicintai? / Bagaimana seharusnya cinta untuk Anda diwujudkan?").
4. Kuantitatif universal (semuanya, tidak pernah, semua orang, selalu) Temukan kontradiksi dengan pengalaman ("kapan tepatnya?").
5. Operator Modal Kemungkinan dan Kebutuhan (Saya tidak bisa, itu tidak mungkin, saya harus). Hancurkan batasan. Melintasi batas kemungkinan (“bagaimana jika Anda tidak melakukan ini?”).
6. Perbandingan dengan default (dia lebih buruk, saya lebih baik) Cari tahu apa yang dibandingkan dengan ("dibandingkan dengan siapa / dengan apa?").
7. Penyebab dan penyelidikan (jika dia membimbing kita, kita tidak akan bisa mengatasinya). Cari tahu apakah asumsi sebab-akibat itu valid. Bagaimana cara X memanggil Y? ("Bagaimana kepemimpinannya dapat memengaruhi produktivitas Anda?")
8. Membaca pikiran (Anda pikir saya karyawan yang buruk). Temukan cara untuk mendapatkan informasi. Bagaimana Anda tahu bahwa X? ("Apakah saya memberitahu Anda bahwa?")

Metode kedua adalah "membingkai ulang"

Pendiri NLP Richard Bandler dan John Grinder mengidentifikasi jenis pembingkaian ulang berikut:

1. membingkai ulang konten melibatkan perubahan sudut pandang kita atau tingkat persepsi terhadap perilaku atau situasi tertentu ("kegagalan negosiasi membawa Anda pengalaman baru").

2. Membingkai ulang konteks berkaitan dengan fakta bahwa pengalaman, perilaku, atau peristiwa tertentu memiliki arti dan konsekuensi yang berbeda, tergantung pada konteks awal (“negosiasi yang Anda lakukan dianggap berhasil dibandingkan dengan negosiasi perusahaan X kemarin”).

Robert Dilts memperluas konsep "pembingkaian ulang", menyoroti metode pembingkaian ulang individu:

1. Maksud … Transfer perhatian seseorang ke niat positif dari tindakannya ("yang utama adalah Anda ingin membantu").
2. Utama: mengganti salah satu kata dengan kata baru yang artinya serupa, tetapi memiliki konotasi yang berbeda (tidak kompeten - membutuhkan pelatihan).
3. Konsekuensi. Manajer mengarahkan perhatian karyawan pada konsekuensi positif dari keputusannya, yang tidak jelas bagi dirinya sendiri ("meskipun Anda harus memecatnya, Anda meningkatkan produktivitas departemen").
4. Pemisahan … Pola ini dimaksudkan untuk mengkonkretkan suatu keyakinan (“apakah berarti Anda memecatnya bahwa Anda tidak kompeten?”).
5. Persatuan … Ini adalah gerakan menuju sesuatu yang lebih besar dan lebih abstrak ("ya, kami gagal dalam negosiasi terakhir, tetapi kami membawa pengalaman unik untuk kegiatan perusahaan").
6. Analogi … Analogi adalah pencarian hubungan (situasi analog) di mana keyakinan tertentu dipertanyakan. Juga, sebagai analogi, Anda dapat menggunakan berbagai metafora ("setiap orang yang datang untuk bekerja untuk pertama kalinya tidak yakin akan dirinya sendiri, tetapi segera mereka mendapatkan pengetahuan").
7. Mengubah ukuran bingkai … Manajer mengubah kerangka situasi sehingga karyawan dapat melihat keyakinannya dengan cara yang lebih menguntungkan ("kelihatannya sulit sekarang, tetapi dalam sepuluh tahun Anda akan memandang rendah masalah ini").
8. Beralih ke hasil yang berbeda … Kita harus menemukan hasil lain yang membawa aspek positif pada keyakinan ini ("ya, pekerjaan itu sulit, tetapi Anda mendapatkan pengalaman yang tak ternilai")
9. Model dunia … Pola ini membantu seseorang untuk melihat situasi dari sudut pandang orang lain ("bahkan jika Anda berpikir bahwa Anda telah gagal dalam negosiasi, saya melihat bahwa Anda melakukan segalanya dengan benar, ini harus menjadi kriteria untuk profesionalisme Anda").
10. Strategi realitas … Kami memperhatikan sumber pembentukan kepercayaan ("dari mana Anda mendapatkan gagasan bahwa Anda melakukan pekerjaan Anda dengan buruk, apakah saya memberi tahu Anda itu?").
11. Contoh sebaliknya … Anda mencari pengecualian terhadap aturan tersebut, yaitu peristiwa yang bertentangan dengan keyakinan ini (“Meskipun Anda gagal hari ini, Anda melakukan pekerjaan dengan baik sepanjang minggu”).
12. Hirarki kriteria (nilai). Tugas kita adalah mengidentifikasi nilai yang lebih tinggi yang sesuai dengan keyakinan ini ("lebih penting bagi Anda untuk memberi pelajaran kepada karyawan, atau untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi").
13. Terapkan untuk diri sendiri … Pola ini membantu klien untuk berdiri dalam posisi seorang evaluator dan pengamat, sehingga ia dapat mengevaluasi kembali keyakinannya (“Saya juga melihat bahwa bawahan tidak menyukai Anda, tetapi bagaimana perasaan Anda tentang mereka?”).
14. bingkai meta … Meta-frame adalah penciptaan keyakinan dalam kaitannya dengan keyakinan ("Anda hanya mengatakan ini karena Anda takut gagal").

Terry Mahoney menambahkan jenis promosi berikut di sini:

1. Tantangan untuk persuasi … Kami menantang sebuah keyakinan dengan menunjukkan kekurangannya (“dan Anda pikir Anda akan berhasil dengan keyakinan itu?”).
2. Menerapkan persuasi kepada pendengar … Manajer menerapkan bujukan karyawan pada dirinya sendiri untuk mengukur reaksinya (“Saya sama seperti Anda di awal karir saya”).
3. Pernyataan terbalik. Kami mengubah arah logika persuasi (keyakinan: "Saya pemimpin yang tidak kompeten, saya harus memecat karyawan ini", jawabannya: "Apakah memecat karyawan selalu berarti pemimpin tidak kompeten?").
4. Perubahan level logis … Di sini kami menggunakan piramida tingkat logis ("Anda pikir Anda melakukan segala sesuatu yang salah (tingkat perilaku), tetapi Anda adalah pekerja yang baik (tingkat identifikasi").

Masing-masing metode pembingkaian ulang sesuai dengan perubahan dalam filter persepsi yang terpisah (beberapa peneliti mengidentifikasi lebih dari 250 filter persepsi). Semua pekerjaan adalah mengisolasi metaprogram dan kemudian mengajukan pertanyaan di ujung lain dari metaprogram itu.

Anda juga dapat menggunakan strategi provokatif untuk bekerja dengan keyakinan. Ada dua jenis provokasi:

1. Serangan langsung pada nilai-nilai pelanggan. Sangat sering, strategi ini digunakan dalam wawancara kerja yang menegangkan, ketika pewawancara dengan sengaja menggambarkan pekerjaan masa depan, melebih-lebihkan kompleksitasnya, sementara meremehkan manfaat kandidat. Strategi semacam itu menyebabkan protes internal yang membara pada kandidat, ia mulai melihat ini sebagai tantangan bagi dirinya sendiri, yang memotivasinya untuk berprestasi lebih lanjut.
2. Mengolok-olok keyakinan masalah … Segala bentuk humor dapat digunakan untuk ini. Teknik yang paling tepat di sini adalah absurditas, ketika kita membawa keyakinan seseorang ke titik absurditas.

Penting untuk dipahami bahwa penggunaannya sah dalam hubungan tertentu dengan karyawan.

Berbagai teknik untuk bekerja dengan keyakinan juga berlaku untuk terapi kognitif:

1. Dialog Sokrates … Manajer harus melakukan dialog dengan karyawan, yang terdiri dari rangkaian pernyataan yang tidak dapat disetujui oleh karyawan. Pada akhirnya, dia hanya meninggalkan keyakinannya.
2. Eksperimen perilaku … Dalam hal ini, manajer meminta karyawan untuk mencoba menyangkal keyakinan akan kehadirannya. Jika dia berhasil, maka keyakinannya berubah.
3. "Seolah-olah". Dalam hal ini, Anda dapat meminta karyawan untuk berperilaku seolah-olah dia tidak percaya pada keyakinannya.
4. Menggunakan pendapat orang lain … Manajer dapat langsung bertanya kepada rekan kerja karyawan seberapa besar keyakinannya benar-benar mencerminkan situasi. Tentu saja, teknik ini bekerja paling efektif ketika objek persuasi adalah rekan kerja itu sendiri.
5. Permainan emosi rasional. Teknik ini melibatkan pertukaran peran antara manajer dan karyawan. Manajer mulai meyakinkan karyawan tentang hal yang sama yang tidak diyakini oleh karyawan itu sendiri, sementara yang terakhir mencoba untuk menyangkal keyakinan manajer.
6. Perbandingan pro dan kontra. Manajer dan karyawan secara objektif menilai semua pro dan kontra dari situasi masalah.

Metode terakhir adalah metode coaching … Intinya adalah: pertama, mengubah formulasi negatif menjadi positif, yaitu. menentukan tujuan; kedua, diskusikan dengan karyawan tentang cara untuk mencapainya; ketiga, merumuskan keyakinan baru, berdasarkan tujuan dan cara mencapainya. Jadi keyakinan “Saya pikir saya tidak cukup kompeten untuk pekerjaan itu” dapat diubah menjadi keyakinan “jika saya mengikuti pelatihan minggu ini, saya akan cukup kompeten untuk melakukan pekerjaan itu.”

Mengubah keyakinan akan menjadi tambahan yang signifikan untuk sistem kompetensi kepala organisasi perdagangan luar negeri. Cara ini akan membantu meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan dan manajer tertentu (karena manajer yang menggunakannya sering dianggap sebagai orang yang bijaksana dan berwibawa). Hasilnya juga akan menjadi peningkatan iklim psikologis dalam tim dan kemampuan untuk mencegah konflik dengan bekerja dengan sudut pandang pihak yang berkonflik. Metode ini sangat cocok dengan sistem organisasi perusahaan mana pun.

Daftar bibliografi

1. Beck Judith. Terapi kognitif. Panduan lengkap. -William, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Pembingkaian ulang: orientasi kepribadian menggunakan strategi bicara. - NPO MODEK, 1995.
3. Menyebalkan Robert. Trik lidah. Mengubah keyakinan dengan NLP. - Petrus, 2012.
4. Raspopov V. M. Manajemen Perubahan: Tutorial Modular. - PPN, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Terapi provokatif. - Ekaterinburg. 1996.