Kelelahan Profesional. Penyakit Atau Masalah Psikologis

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Sindrom kelelahan emosional profesional digambarkan pada tahun 70-an abad terakhir dan sejak itu telah menjadi masalah yang semakin mendesak bagi masyarakat. Relevan baik karena prevalensi yang meningkat, dan karena fakta bahwa gangguan ini mempengaruhi "elit kader", pekerja yang paling efektif - mereka yang tidak acuh terhadap pekerjaan. Burnout memanifestasikan dirinya, seperti yang Anda tahu, dalam pembentukan bertahap sikap negatif spesialis terhadap pekerjaan yang dilakukan, kemudian terhadap orang-orang yang terkait dengannya, dan akhirnya terhadap dirinya sendiri sebagai perwakilan dari profesi.

Di negara kita, menurut tradisi yang mapan (karena kesenjangan antara kedokteran dan psikologi), masih diterima untuk menganggap kelelahan bukan penyakit, tetapi masalah psikologis murni. Meskipun di sejumlah negara Eropa, burnout dipandang secara berbeda, misalnya di Swiss diagnosa "professional burnout" yang diberikan kepada seorang pasien merupakan dasar untuk pengobatan yang menyeluruh, yang mungkin memakan waktu lebih dari satu bulan. Meskipun secara formal dan dalam kerangka Klasifikasi Penyakit Internasional (ICD-10) yang saat ini berlaku di Federasi Rusia, seorang pasien dapat didiagnosis dengan burnout. dapat didiagnosis sebagai gangguan dalam kategori masalah yang berhubungan dengan kesulitan dalam mempertahankan gaya hidup normal (Z73.8).

Dalam hal ini, seruan baru-baru ini dari wakil Duma Negara Federasi Rusia O. Mikheev kepada Perdana Menteri D. Medvedev tentang dimasukkannya sindrom kelelahan profesional dalam daftar penyakit yang signifikan secara sosial tampaknya cukup masuk akal. Dan orang-orang yang menderita kelelahan akan menerima sertifikat cuti sakit dan menawarkan tindakan rehabilitasi dengan biaya publik. Itu sebenarnya bisa menjadi cukup hemat biaya bagi perekonomian negara, mengandalkan pengurangan kerugian.

Namun, di lingkungan kerja domestik, dibandingkan dengan Barat, ada juga kekhususan dalam perjalanan sindrom kelelahan. Jika dalam kasus umum, seperti yang diyakini secara umum, perwakilan dari profesi yang terkait dengan risiko, yaitu, pengalaman stres yang intens (petugas pemadam kebakaran, penyelamat, pilot uji coba) atau kontak dengan emosi negatif orang lain (dokter, guru, pekerja sosial), tunduk pada hingga burnout, maka dalam bahasa Rusia Dalam kondisi (terutama di wilayah metropolitan), pegawai kantoran semakin menjadi korban burnout. Selain itu, pada pandangan pertama, mereka cukup makmur dan sangat sukses, menempati posisi yang baik di cabang-cabang perusahaan besar Barat Rusia. Ini adalah kelelahan kantor, versi Rusia-Barat.

Jika dulu, di tahun 90-an dan awal 2000-an, bekerja di perusahaan Barat dianggap sebagai mahkota kesuksesan di banyak industri, maka para pekerja saat ini, terutama perwakilan dari Generasi Z, tidak pergi ke Barat secara masif. Substitusi impor menjadi semakin modis - namun, bukan komoditas atau teknologi, tetapi sejauh ini hanya kemanusiaan.

Semakin banyak karyawan mulai menganggap diri mereka sebagai korban "perbudakan kantor", ketika seseorang merasa dirinya hanya sebagai roda penggerak dalam mesin perusahaan yang kaku, di mana hampir tidak ada yang bergantung dan yang terlibat dalam bisnis yang tidak produktif. Akibatnya, dia diam-diam membenci pekerjaannya, tetapi terpaksa melakukannya "dengan paksa", karena dia tidak berani mengubah apa pun. Dia menderita kelelahan, tetapi sering tidak menyadari bahwa ada sesuatu yang salah dengannya, karena "semua orang bekerja seperti ini" dan hidup seperti itu.

Faktor terpenting dari burnout ini adalah kontradiksi antarbudaya, kontak antara budaya rasional Barat (belahan kiri) dan budaya Rusia irasional (relatif kanan). Orang tidak bisa terbiasa dengan ketidakcocokan budaya. Jauh lebih sulit untuk tidak belajar, tetapi untuk melatih kembali, misalnya, untuk mematahkan stereotip budaya yang biasa dipelajari di masa kanak-kanak.

"Sumbu" utama dari konflik korporat lintas budaya "Rusia-Barat":

1. Di Rusia, relatif lebih banyak orang yang tidak terbiasa merencanakan hidup mereka dengan detail terkecil, mereka membutuhkan spontanitas. Struktur perusahaan seperti itu, ketika semuanya harus dipesan, dicat secara detail dan detail, tidak cocok untuk banyak karyawan, dan menyebabkan ketegangan yang kuat.

2. Etiket dan budaya perusahaan dianggap sebagai budaya kepura-puraan. Tidak diterima di negara kita untuk berpura-pura seperti itu - orang-orang pada awalnya menganggapnya tulus, dan kemudian, ketika mata mereka terbuka, itu menjadi stres, dialami sebagai pengkhianatan.

3. Secara umum, prinsip-prinsip etika dalam budaya perusahaan Barat seringkali bersifat deklaratif dan dekoratif. Mereka dipajang. Kebenaran mulia tidak hanya perusahaan, tetapi hampir kemakmuran global karena pemenuhan Misi Tinggi perusahaan. Ini adalah tanah dari mana agama korporat tumbuh. Melayani perusahaan harus menjadi tujuan hidup karyawan! Tetapi bagi seseorang dalam masyarakat Rusia, iman dikaitkan dengan maksimalisme - jika Anda percaya pada sesuatu, maka itu nyata. Dan ketika cerita yang sangat bermoral ternyata hanya menjadi latar belakang pertunjukan kantor, dia sangat kecewa.

4. kasta perusahaan. Bagaimana TOP Barat berhubungan dengan karyawan Rusia: karyawan kelas satu adalah ekspatriat, dan karyawan Rusia adalah kelas dua.

Kecewa dalam pekerjaan mereka dan ingin berhenti - tetapi tidak bisa. Karena mereka menemukan diri mereka dalam cengkeraman konflik internal, antara palu keinginan (keinginan untuk berhenti) dan landasan realitas (kebutuhan materi dan kesulitan mendapatkan pekerjaan bergaji tinggi dalam krisis yang berkepanjangan).

Perkembangan office burnout mengikuti beberapa skenario

1. Skenario "kekecewaan selangkah demi selangkah": seorang karyawan, kecewa dalam pekerjaan, menghibur diri dengan pemikiran bahwa hanya di perusahaan ini, tetapi di perusahaan lain yang perlu dicari … Pindah ke perusahaan baru dan ada juga yang kecewa. Dengan demikian, setiap langkah (tingkat kekecewaan) membentang selama beberapa tahun.

2. Skenario radikal - downshifting: berhenti dari pekerjaan kantor yang penuh kebencian dan lakukan sesuatu yang lebih kreatif dan menginspirasi

3. Skenarionya pesimis: bertahan saja. Stres kerja kronis memiliki efek buruk pada kesehatan dan keluarga.

Banyak yang menawarkan "obat" untuk masalah seperti itu. Mereka secara kondisional dapat dibagi menjadi dua kelompok: keputusan organisasi (perubahan dalam komunikasi, proses kerja, program untuk meningkatkan motivasi) dan bekerja dengan "kepribadian korban" (pelatihan untuk efektivitas pribadi, pencarian makna dan "cara sendiri" di perusahaan).

Pendekatan yang lebih efektif yang mengandalkan dan memperhitungkan hukum alam jiwa manusia. Masalah ini dipecahkan secara efektif dengan pembinaan Evolusioner - arah baru yang muncul di persimpangan psikofisiologi, manajemen, dan ilmu saraf.

Pertanyaan yang sedang dikerjakan selama pekerjaan akan membantu untuk memahami apa yang dipertaruhkan.

Bagaimana fitur neurofisiologis dan neuropsikologi dapat digunakan di area ini?

Apa yang harus dilakukan untuk keluar dari skenario perilaku yang biasa?

Seberapa penting naluri sosial (dasar perilaku perusahaan)?

Bagaimana cara menggunakan sumber daya jiwa yang terbarukan?

Bagaimana cara meningkatkan kreativitas dan dorongan?

Bagaimana cara mengatasi stres?

Bagaimana cara memenuhi potensi Anda?