Bagaimana Tidak Salah Dalam Keandalan Perlindungan

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Setiap kepala perusahaan atau perusahaan, ketika mempekerjakan karyawan, terutama berkaitan dengan masalah bagaimana memilih orang yang dapat diandalkan dan kompeten. Oleh karena itu, sudah pada tahap rekrutmen untuk perusahaan, langkah-langkah perlindungan diambil, seperti memeriksa keandalan dan profesionalisme personel. Masalah penting ini membutuhkan perhatian paling serius dan konstan, terutama dalam sistem yang terkait dengan keamanan objek militer, mis. di mana karyawan dipercayakan dengan senjata, di mana kehidupan orang lain bergantung pada keterampilan mereka.

Di banyak perusahaan keamanan, layanan personel dan layanan keamanan perusahaan terlibat dalam proses perekrutan. Dan semakin sering, untuk pemeriksaan komprehensif keandalan dan kompetensi kandidat, perusahaan beralih ke layanan psikolog.

Seorang psikolog praktis dari perusahaan tidak hanya memeriksa kandidat pekerjaan, tetapi juga karyawan yang bekerja, dengan demikian, menyadari keamanan psikologis staf perusahaan, yang meliputi pekerjaan:

• dengan calon dan karyawan yang baru direkrut;

• dengan personel perusahaan;

• dengan cadangan personel perusahaan;

• dengan meninggalkan karyawan;

• untuk mengidentifikasi tren negatif di antara personel, iklim sosial dan psikologis, dll.

Pertama-tama, orang-orang yang melamar pekerjaan di sebuah perusahaan yang menimbulkan kecurigaan karena alasan apa pun harus diperiksa sifat-sifat seperti kejujuran, kesopanan, kesetiaan kepada perusahaan, dan dalam bisnis keamanan, untuk mengidentifikasi kesesuaian profesional (tahan stres, kesiapan untuk tindakan darurat, dll). Jelas bahwa diinginkan untuk melengkapi teknik-teknik semacam itu dengan metode khusus pemeriksaan psikologis kepribadian. Dan itu adalah seorang psikolog yang berpraktik yang harus melakukan beberapa pekerjaan psikodiagnostik menggunakan bank teknik profesional yang saling melengkapi. Dari jumlah tersebut, dasarnya adalah metode mengamati seseorang dengan menggunakan teknik dan keterampilan psikologis yang paling sederhana:

• menatap mata lawan bicara selama percakapan;

• mendengarkan dengan penuh perhatian dan penuh minat;

• mengajukan pertanyaan terbuka;

• menunjukkan rasa percaya diri;

• bersimpati pada lawan bicara.

Teknik-teknik ini memberikan informasi tambahan tentang seseorang.

Psikolog-diagnostik pada tahap saat ini khawatir dengan penggunaan ekstensif metode tes oleh non-profesional, dan sejumlah besar buku di pasaran, seperti Tes Psikologi Populer, menciptakan ilusi kesederhanaan dan aksesibilitas pengetahuan ini, hanya secara signifikan mengurangi keandalan hasil ("kaburkan" hasil). Terkadang kemurnian pelaksanaan dan interpretasi bahkan tes yang paling valid dan teruji tidak dilacak, dalam hal ini pengamatan profesional psikolog, kemampuannya untuk mengevaluasi sarana komunikasi non-verbal, yang merupakan bagian integral dari pemeriksaan psikodiagnostik, membantu. Gestur dan ekspresi wajah tanpa sadar mengkhianati kebohongan. Lebih 3. Freud berkata: “Dia yang memiliki mata, biarkan dia melihat, dia yang memiliki telinga, biarkan dia mendengar dan memastikan bahwa tidak ada rahasia yang bisa disembunyikan oleh manusia biasa. Bibirnya terkatup, tapi dia tergagap dengan ujung jarinya. Dari semua pori-pori, pengakuan meledak. Karena itu, tugasnya adalah melihat yang paling intim dan mengungkapnya.”

Mempelajari kepribadian seseorang, seorang psikolog yang berpraktik menggunakan berbagai metode yang ditujukan untuk memecahkan masalah tertentu:

• Observasi - memberikan informasi tentang seperti apa seseorang secara sosial; bagaimana orang lain melihatnya, yang dia sendiri tidak tahu;

• Wawancara - mengungkapkan bagaimana seseorang memahami dan menilai kegiatan yang akan datang, pekerjaannya, peristiwa tertentu dalam hidup;

• Tes psikologis - mendiagnosis perilaku manusia dalam aktivitasnya di masa depan;

• Studi hasil kegiatan - menunjukkan apa yang mampu dilakukan seseorang, apa yang mampu dia lakukan, bagaimana dia berhubungan dengan masalah tersebut;

• Studi data pribadi, khusus. cek, jajak pendapat ahli, dan sebagainya - memungkinkan Anda untuk memeriksa keandalan informasi yang diberikan oleh seseorang.

Untuk praktik bekerja dengan karyawan yang disurvei, tidak hanya kualitas seseorang, yang tercermin dalam skala tes individu, penting, tetapi juga norma seleksi profesional: apa yang dianggap dapat diterima dan apa yang tidak. Pada saat yang sama, ada kebutuhan untuk fokus tidak pada kriteria rata-rata, tetapi pada spesifik, khusus, optimal untuk setiap organisasi, yang ditentukan secara empiris.

Para profesional tidak perlu membenarkan bahwa kegiatan keamanan harus diklasifikasikan sebagai kegiatan dalam kondisi khusus. Untuk memilih pelamar kerja dalam struktur keamanan, pengetahuan diperlukan: kualitas pribadi apa yang penting secara profesional yang harus dimiliki seorang kandidat, yaitu, kesesuaian jiwa orang tertentu dengan spesifikasi pekerjaan. Apa yang disebut "sarana emas" sering ditandai dengan impersonalitas, sehingga menjadi perlu untuk fokus pada kriteria rata-rata norma, dengan mempertimbangkan kekhasan kegiatan di fasilitas tertentu. Batas-batas tersebut ditentukan oleh perbandingan sederhana dari hasil tes 20-30 karyawan "terbaik", "rata-rata" dan "terburuk", yang dengan jelas menunjukkan perbedaan yang jelas dan harus diperhitungkan saat memilih kandidat.

Basis, landasan struktural keberhasilan seorang security officer (SSO) adalah indikator kestabilan emosi, pengendalian diri, wawasan, tanggung jawab, motivasi dan kesiapan mental menghadapi situasi ekstrim.

Teknologi yang kami gunakan untuk studi psikologis kandidat untuk layanan dalam bisnis keamanan telah diuji selama bertahun-tahun di perusahaan swasta di Volgograd dan telah membuktikan dirinya tidak hanya dalam pemilihan kandidat yang melamar pekerjaan, tetapi juga dalam pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan bekerja dengan staf dalam pengaturan karyawan yang kompeten secara psikologis. Metode tes yang digunakan 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (bentuk A), "Tes-tangan" dikenal luas oleh para psikolog yang berpraktik dan hampir tidak memerlukan deskripsi terperinci. Mereka mengizinkan kami untuk mendapatkan kriteria kelayakan profesional seorang petugas keamanan. Secara terpisah, dapat ditekankan bahwa selain tes, percakapan yang bersifat arbitrer, kuesioner dan observasi yang dikembangkan secara khusus digunakan.

Kriteria yang direkomendasikan disajikan dalam tabel.

Persyaratan

Pembenaran

Norma psikologis yang direkomendasikan

Petugas keamanan harus cukup ramah, cukup tertutup, yaitu memiliki tingkat komunikasi yang rata-rata

Seorang petugas keamanan seharusnya tidak terlalu ramah: kemungkinan besar, tidak mendengarkan dan tidak mendengar orang lain; tetapi dia tidak boleh tidak komunikatif: seperti itu, biasanya, membuat kolega dan klien tegang dengan non-kontak, isolasi, dan keseriusannya

Menurut tes R. Cattell, subjek dengan tingkat komunikasi yang tinggi menurut faktor A (di atas 9 tumpukan) dan isolasi yang jelas, berpagar (kurang dari 5 dinding) tidak cocok untuk dinas keamanan

Petugas keamanan pasti stres secara emosional, khawatir dengan hasil kegiatannya

Petugas keamanan tidak boleh bercirikan kestabilan emosi yang tinggi, karena dia tidak peka terhadap orang, peristiwa, informasi sebelum "darurat"; tetapi karyawan yang tidak stabil secara emosional juga bisa berbahaya, karena rentan terhadap kecemasan dan alarmisme yang berlebihan

Menurut tes G. Eysenck, subjek dengan ketidakstabilan emosional yang tinggi (di atas 14 - 15 dinding) dan introversi yang diucapkan (kurang dari 6-7 dinding) tidak cocok dalam dinas keamanan;

menurut uji Cattell untuk faktor C (stabilitas emosi) tidak kurang dari 6 dinding dan tidak lebih dari 8; dan faktor O3 minimal 6 dinding.

Petugas keamanan harus memenuhi standar rata-rata usia dan kelompok profesional perkembangan intelektual

Seorang petugas keamanan dengan tingkat intelektual yang rendah tidak cocok, karena ia tidak akan mampu menilai situasi non-standar secara memadai; dan seorang karyawan dengan potensi intelektual yang tinggi akan terbebani oleh kinerja rutin tugas sehari-hari, yang pada gilirannya dapat menyebabkan pelanggaran instruksi resmi.

Menurut tes R. Cattell, subjek dengan kecerdasan tinggi untuk faktor B (di atas 8 dinding) dan kemampuan intelektual rendah (kurang dari 4 dinding) tidak cocok dalam dinas keamanan

Petugas keamanan harus berkonflik sedang dan cukup agresif, yaitu mampu memahami norma-norma perilaku dalam kelompok tertentu, tanpa melanggarnya, namun tetap menjaga independensinya sebagai pribadi, dan mampu bertindak berani dan aktif dalam non-standar. situasi

Seorang karyawan yang rentan terhadap konflik dan perilaku agresif, manifestasi dari reaksi yang tidak memadai, memiliki prasyarat internal untuk "penolakan" dalam tim

Untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas ini, perhatian khusus harus diberikan pada nilai yang diucapkan sesuai dengan metode Tes Tangan, di mana indikator agresivitas tidak boleh lebih rendah dari 1 dan di atas 2 unit dan menurut uji R. Cattell, faktor-faktor seperti:

• E (kekuatan "I") - tidak lebih rendah dari 5 dinding;

• faktor E (dominasi) - tidak kurang dari 5 dinding, tetapi tidak lebih dari 8;

• faktor H (keberanian, keberanian) - tidak lebih rendah dari 6 dinding;

• Faktor F (impulsivitas) -6 - 10 dinding;

• Faktor N (kecerdasan) - setidaknya 5-6 dinding;

Selain kriteria yang diusulkan untuk uji R. Cattell, penilaian bersama dari faktor-faktor berikut dapat dikaitkan:

DI DALAM-; SAYA-; O3 +; O4-; C + - dianggap sebagai kecenderungan untuk mencuri;

G +; O3 +; SAYA-; HAI-; O4- - dianggap sebagai kecenderungan perilaku menyimpang, pelanggaran struktur kepribadian. Kandidat dengan indikator serupa tidak cocok untuk layanan di perlindungan.

Kriteria yang diusulkan dapat digunakan tidak hanya dalam bekerja dengan kandidat, tetapi juga dengan staf. Model ini dapat diambil sebagai yang optimal dan diinginkan dalam kegiatan spesialis keamanan. Ini juga memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kelemahan dalam pekerjaan lebih lanjut tentang pembentukan tim tertentu, menggeser dan menyusun rencana untuk program pelatihan pemasyarakatan untuk karyawan.