Cara Mendapatkan Pekerjaan Di Perusahaan Impian: Pelatihan Wawancara Dari "A" Hingga "Z"

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Seorang manajer tingkat menengah mendekati saya untuk berkonsultasi dengan permintaan untuk membantu lulus wawancara dengan produsen Barat tingkat TOP-10 industri farmasi untuk posisi yang setara dengan posisinya saat ini. Sebelumnya, kami bekerja pada beberapa keyakinan yang mengerikan, yang secara signifikan mempengaruhi standar hidupnya dan keinginan untuk melanjutkan, sekarang sesi pelatihan diperlukan untuk mengembangkan keterampilan dalam wawancara dengan departemen SDM dan memahami mengapa pengalaman sebelumnya berinteraksi dengan SDM di perusahaan besar adalah negatif. Klien, sebut saja dia Dmitry (nama klien, nama perusahaan dan produk telah diubah, sesi diterbitkan dengan izin dari lawan bicara saya), memiliki beberapa transisi yang ambigu dan pengurangan yang tidak menyenangkan dalam karirnya, dia ingin untuk mempelajari cara menghaluskan sudut tajam ini, dan juga setelah wawancara berikutnya, klien menerima umpan balik dari "manajer yang agresif" tanpa dekripsi apa pun. Saya meminta deskripsi pekerjaan dan menganalisis kebutuhan majikan, dengan fokus pada manajemen orang, fokus kinerja, kedewasaan pribadi, visi strategis, keterampilan analitis, dan kualitas kepemimpinan. Diputuskan untuk menyesuaikan kartu truf klien dengan kebutuhan majikan, menghaluskan tepi kasar selama transisi dan, jika mungkin, memperketat titik lemah dengan belajar mengantisipasi pertanyaan yang tidak nyaman dan melewatinya terlebih dahulu.

Memikirkan format artikel ini, saya memutuskan untuk memberikan informasi bermanfaat sebanyak mungkin, praktis tidak mengurangi apa pun, hanya membuatnya sejelas dan sedapat mungkin dibaca. Teks disajikan dalam bentuk dialog dengan klien, di mana proses pemikiran departemen personalia terungkap hingga detail terkecil, pada kenyataannya, seluruh manual untuk lulus wawancara telah dibuat, yang tidak memiliki analog, yang dapat digunakan oleh semua orang, terlepas dari posisinya. Saya yakin materi ini akan membantu banyak orang memahami logika pengembangan karir, menunjukkan kekuatan dan kartu truf mereka, serta mengantisipasi pertanyaan tidak nyaman dari lawan mereka, yang akan memungkinkan mereka untuk mendapatkan kondisi yang lebih menarik dan bekerja di perusahaan impian. Selamat jalan, selamat membaca!

Klien: Selamat siang, Ivan. Kali ini saya melamar untuk mempersiapkan wawancara untuk lowongan manajerial seorang manajer regional di perusahaan level TOP-10, saat ini saya menempati posisi setara di pabrik farmasi timur.

Pelatih: Selamat siang, Dmitry, dapatkan deskripsi pekerjaan, mari kita mulai. Lini produk dan wilayah tanggung jawab apa yang Anda bicarakan?

Klien: Bagian selatan Moskow dan wilayah Moskow, HR (spesialis SDM) berbicara tentang garis kesehatan pria / wanita.

Pelatih: Mengerti. Kami berdiskusi melalui telepon bahwa wawancara dengan HR adalah yang paling menantang, jadi pada sesi hari ini saya akan mengambil posisi HR Director.

Klien: Baik. Saya tidak memiliki masalah dengan atasan langsung saya, dan departemen personalia mengajukan banyak pertanyaan yang tidak dapat dipahami dan tidak terlalu menyenangkan.

Pelatih: Kita bisa pergi dengan dua cara. Putar seluruh wawancara terlebih dahulu, lalu urutkan semua umpan balik, atau kita dapat melakukannya secara berurutan di sepanjang jalan, menyela, memberikan beberapa umpan balik mikro. Bagaimana Anda akan lebih nyaman?

Klien: Mari kita pergi bersama agar kita tidak melewatkan apa pun.

Pelatih: Setuju. Bagus. Kalau begitu, Dmitry, terima kasih banyak sudah datang ke pertemuan kita. Tolong beritahu kami tentang diri Anda.

Klien: Terima kasih. Saya juga sangat senang dengan Anda untuk wawancara. Nama saya Dmitry XXX. Saya seorang dokter dengan pendidikan, saya lulus dari universitas pada tahun 2007. Setelah itu, untuk waktu yang singkat ia mempelajari topik kesehatan pria. Dalam kegiatannya, ia mengunjungi banyak pusat ilmiah, di mana ia berkenalan dengan profesi perwakilan medis. Jadi saya memposting resume saya di HeadHunter dan berakhir di XXX Alpha. Bagaimana saya memilihnya? Ya, sebenarnya, tidak sama sekali. Ini adalah perusahaan pertama yang mengundang saya, saya lulus wawancara dan saya langsung diterima.

Setelah merekrut dan memenangkan loyalitas basis klien, peluncuran produk baru dimulai, untuk penjualan yang dari 50 hingga 100 paket per bulan, perwakilan perusahaan dibayar bonus individu. Saya dapat memenuhi norma ini melalui hubungan pelanggan yang dibangun dengan baik dalam dua bulan pertama, di depan rekan-rekan yang lebih berpengalaman. Saya dan lima karyawan lain di seluruh Rusia menerima bonus uang tunai kecil (yang sangat saya banggakan). Di tempat yang sama, di perusahaan "XXX Alpha", saya lulus pelatihan penjualan pertama saya.

Pelatih: Dmitry, aku menghentikanmu. Lihat. Apa cerita pendek tentang diri Anda? Ini adalah tiga menit tanpa referensi pendidikan, tentang siapa saya sebagai seorang profesional, apa latar belakang umum saya. Di mana saya berkembang, di mana saya mengembangkan sekolah perusahaan. Anda lihat, semua resume, sejujurnya, dipelajari secara miring dalam perjalanan ke pertemuan dengan seorang kandidat. Oleh karena itu, agak naif untuk mengharapkan bahwa seluruh biografi Anda akan didengarkan selama 20 menit. Orang kehilangan fokus setelah tiga menit. Dan berpikir bahwa mereka juga mempelajari semuanya dengan cermat juga salah.

Oleh karena itu, saya mengusulkan untuk membuat cerita pendek tentang diri saya sesuai dengan formula tiga langkah tertentu, dengan syarat bagi satu menit untuk setiap langkah.

Langkah nomor 1. Anda memberikan ringkasan singkat dari semua pengalaman profesional, menyoroti aksen. Misalnya: selamat siang, saya memiliki pengalaman bertahun-tahun di industri ini dan itu, dalam fungsi ini dan itu, di geografi ini dan itu, tanggung jawab untuk obat ini dan itu, masing-masing, baik generik maupun asli. Dalam kelompok ini dan itu, portofolio ini dan itu, daerah ini dan itu saya telah membangun sebuah tim, saya memiliki pengalaman manajerial sejak tahun ini dan itu.

Keterampilan manajer orang penting di sini. Dapat juga ditekankan bahwa saya bekerja, secara kondisional, baik di Rusia, maupun di multinasional, Eropa, di produsen farmasi oriental, saya memiliki latar belakang yang sangat beragam dalam hal portofolio, dalam hal jenis perusahaan dan lingkungan perusahaan.

Di sini penting untuk memperjelas bahwa di sinilah saya berkembang sebagai seorang profesional. Ini adalah hal pertama. Semua ini perlu diletakkan, pada umumnya, dalam dua kalimat. Daftar sangat singkat.

Langkah nomor 2. Selanjutnya, Anda berbicara tentang peran Anda sekarang. Saat ini Anda bekerja, jadi Anda mengatakan bahwa: "Dalam peran saya saat ini, saya bertanggung jawab atas promosi penjualan dan pemasaran dalam portofolio produk ini dan itu di wilayah ini dan itu, di bawah …". Pada titik ini, Anda menambahkan, melapor ke kepala kantor perwakilan, dan bukan ke manajer nasional, ini juga harus ditekankan.

Di sini, pada langkah kedua, adalah tepat untuk menyebutkan secara singkat satu atau dua proyek yang telah Anda laksanakan, idealnya dalam posisi kepemimpinan, dan pengalaman ini relevan dengan lowongan yang Anda datangi untuk berdiskusi. Dalam hal ini, kita berbicara tentang bagaimana, seperti yang saya pahami, untuk mengembangkan tim. Majikan dalam deskripsi pekerjaan mengatakan banyak tentang manajemen, pelatihan, dan kedewasaan pribadi, dan ini perlu ditekankan. Karena itu, jika ada kasus di mana Anda berhasil menumbuhkan karyawan Anda, idealnya ke tingkat penerus, maka ini akan menjadi "tambahan" yang sangat besar, Anda memberi tahu saya contoh serupa melalui telepon. Baik menekankan peluncuran produk baru yang sukses, atau pemenuhan target penjualan yang berlebihan, sesuatu yang terkait dengan tanggung jawab langsung, yang selanjutnya dapat menekankan kompetensi Anda dalam peran ini dan menimbulkan pertanyaan tambahan. Tujuan Anda bukan untuk memberikan semua detail sekaligus, tetapi untuk menguraikan beberapa proyek penting yang menarik dalam goresan yang sangat besar untuk menarik perhatian pewawancara kepada mereka. Pastikan bahwa setelah Anda menyelesaikan cerita pendek tentang diri Anda, mereka ingin kembali ke ini, dan Anda hanya senang tentang ini, karena Anda telah menyiapkan kata-kata dari cerita sebelumnya.

Langkah nomor 3. Anda selanjutnya, hampir tidak hanya menyebutkan tentang proyek-proyek ini, lanjutkan ke langkah ketiga, di mana Anda menjembatani antara di mana Anda sekarang dan di mana Anda ingin melanjutkan. Dari sudut pandang logika pengembangan karir Anda. Dan sebutkan alasan yang mendorong Anda untuk mempertimbangkan lowongan baru.

Sangat penting untuk mengatakan apa yang Anda minati secara khusus di perusahaan ini, mengapa dia, dan bukan yang lain. Dan mengapa tepatnya peran ini, mengapa Anda tertarik dengan portofolio produk baru. Kami dapat mengatakan bahwa, di satu sisi, ini adalah kesempatan bagi Anda untuk semacam pertumbuhan horizontal, untuk kembali ke TOP-10. Dan, di sisi lain, ini adalah peluang untuk memperluas keahlian Anda, karena dengan kategori produk inilah mereka belum pernah bekerja sebelumnya. Penting untuk ditekankan dalam motivasi bahwa: “Setelah lulus dari universitas kedokteran, untuk tahun pertama saya terlibat dalam bidang ilmiah dan studi tentang topik kesehatan pria. Awalnya sangat dekat dengan saya."

Dengan demikian, tidak akan ada harga jika Anda dapat mengelola tonggak penting ini dan motivasi Anda untuk bergerak dalam tiga menit. Karena bagaimanapun juga, pertanyaan berikutnya dari lawan bicara kita adalah: “Mengapa kamu ingin pergi? Dan mengapa Anda ingin bergabung dengan kami? Tetapi pertanyaan-pertanyaan ini dapat diajukan pada saat-saat yang tidak nyaman bagi Anda, dan Anda, berlari ke depan, menyajikannya dalam kunci yang nyaman bagi Anda untuk berbicara. Pada umumnya, Anda melewati topik transisi yang mungkin tidak nyaman. Jadi, dalam lima menit pertama, Anda mendiskusikan topik ini dalam skenario yang nyaman bagi Anda, lalu hembuskan napas dan diskusikan pengalaman kerja Anda. Jika tidak ada pertanyaan, bisakah kita berlatih?

Klien: Ayo, ya. Jadi, saya menulis sedikit di sini. Generalisasi pengalaman profesional. Saya siap.

Pelatih: Halo. Terima kasih sudah datang. Tolong beritahu kami tentang diri Anda.

Klien: Selamat siang Nama saya Dmitry. Total pengalaman 13 tahun, di mana lebih dari lima tahun di posisi kepemimpinan di berbagai ceruk medis, baik di perusahaan asli maupun generik. Dalam posisi saya saat ini, saya mempromosikan portofolio luas produk farmasi di bidang gastroenterologi, antibiotik, pediatri, traumatologi, dan neurologi.

Saat ini saya bertanggung jawab atas wilayah Moskow dan Distrik Federal Pusat.

Pelatih: Apakah Anda ingin memberikan informasi lebih lanjut? Anda hanya menyebutkan portofolio, tetapi Anda tidak mengatakan bahwa Anda bekerja di perusahaan Rusia, Eropa, dan Timur. Dan baik di sisi produsen maupun di sisi agen pemasaran untuk promosi. Bahwa Anda memiliki perspektif unik dari kedua belah pihak, yang kemungkinan besar tidak dimiliki sebagian besar kandidat lain yang datang ke wawancara. Ini adalah pengalaman yang luas dan unik. Tambahkan juga tahun berapa Anda mengelola tim.

Klien: Mengerti. Bagus. Nama saya Dmitry, pengalaman lebih dari 13 tahun di industri farmasi, di mana lebih dari lima tahun di posisi kepemimpinan. Saya telah bekerja di perusahaan Rusia, India, Amerika, Eropa Barat, baik di TOP-10 maupun di perusahaan kecil tipe keluarga. Terbentuklah pandangan yang luas, baik dari sisi produsen maupun dari sisi agen pemasaran untuk promosi. Dia bekerja di bidang medis: gastroenterologi, antibiotik, pediatri, traumatologi, neurologi, THT.

Kedua: sekarang saya bekerja di posisi manajerial manajer regional departemen promosi untuk wilayah Moskow dan Distrik Federal Tengah. Dalam subordinasi langsung saya ada dua belas karyawan, 8 di antaranya berada di Moskow dan 4 di Distrik Federal Pusat.

Saat ini saya ingin move on, kembali ke perusahaan asal dan mencari pertumbuhan horizontal, saya belum bekerja di bidang kesehatan pria dan wanita. Tapi saya secara tidak langsung menyinggung topik ini, ketika saya terlibat dalam kegiatan ilmiah setelah institut, itu dekat dengan saya.

Saya akan secara singkat menyentuh proyek-proyek yang berhasil. Saya dapat menekankan bahwa sekarang dalam subordinasi langsung saya ada manajer akun utama yang saya pekerjakan dan besarkan. Dia dipertimbangkan lebih lanjut secara horizontal untuk proyek kanker yang lebih serius, jika berhasil, dia dapat dengan cepat menemukan dirinya dalam posisi terdepan.

Saya telah berulang kali berhasil meluncurkan produk baru di pasar, saya akan membahas lebih detail tentang peluncuran dua produk baru yang dirilis sekitar setahun yang lalu. Saat ini, tim saya, mulai dari awal, mencapai produktivitas penjualan 100 paket per perwakilan medis dengan biaya produk pertama 700 rubel per paket, dan yang kedua - 1000. Pada saat yang sama, kami praktis tidak memiliki dukungan dari rantai farmasi dan departemen rumah sakit, semua ini kami lakukan sendiri. Nah, dan salah satu pencapaian utama saya: Saya dapat membuat tim dari awal, saya dapat merekrut dan mengembangkan karyawan. Di perusahaan saat ini, ketika saya pertama kali mendapat pekerjaan, saya harus memecat beberapa orang dari tim lama dan, pada kenyataannya, membentuk yang baru dan mengembangkannya. Haruskah kita membicarakannya? Dari pengalaman ini, saya menerima banyak pertanyaan yang tidak menyenangkan. Mungkin karena ini, saya diberi umpan balik tentang "manajer yang agresif"?

Pelatih: Ya, ya, ya, saya akan kembali ke sini. Dan bagian ketiga dari cerita pendek?

Klien: Bagian ketiga. Dan saya suka kata yang kedua. Ke mana saya ingin pindah selanjutnya? Saya ingin pindah ke perusahaan asal.

Pelatih: Hebat.

Klien: Saya mencampuradukkan poin-poinnya sedikit.

Pelatih: Tidak ada. Kedengarannya bagus. Langit dan bumi dibandingkan dengan bagaimana mereka awalnya dimulai. Kedengarannya jauh lebih jelas dan lebih terstruktur. Satu-satunya komentar: ketika Anda menentukan area tanggung jawab, semuanya baik-baik saja, semuanya jelas. Dan kemudian mereka masuk ke penyebutan proyek. Pada umumnya, proyek pertama dan ketiga Anda adalah tentang hal yang sama, ini tentang membangun tim. Jadi tidak ada gunanya mengulang.

Klien: Yang ketiga berarti saya merekrut orang dari awal, dan yang pertama saya tidak hanya merekrut, tetapi juga membesarkan seorang karyawan.

Pelatih: Saya pikir dalam kaitannya dengan peran ini, lebih penting untuk menekankan bahwa Anda telah membesarkan orang yang kuat, bahwa Anda, pada prinsipnya, tidak hanya mampu memecat, tetapi juga untuk membesarkan orang-orang dari tim yang Anda dapatkan. Jadi saya pikir contoh pertama lebih relevan. Tekankan saja bahwa dalam tiga tahun tim saya telah menumbuhkan karyawan yang kuat untuk menjadi manajer akun utama, yang sekarang Anda pertimbangkan untuk dipromosikan di proyek onkologi. Setidaknya, jangan biarkan penerus, seperti yang saya pahami, tetapi ternyata seseorang untuk dibesarkan, ini adalah "plus" yang bagus. Anda perlu menekankan contoh-contoh seperti itu dari pengalaman manajemen dan keinginan Anda untuk membesarkan orang. Tugas seorang manajer yang kompeten bukanlah meninggalkan lapangan yang hangus, tetapi, sebaliknya, tim yang kuat.

Dan proyek kedua dengan peluncuran … Anda mengatakan semuanya dengan sempurna, tetapi mulai masuk ke detail. Mengapa saya perlu tahu berapa biaya paket obat? Saya tertarik mendengar bahwa Anda meningkatkan penjualan produk baru dari awal ke volume ini dan itu dalam potongan atau uang, berapa bagian dalam total pendapatan portofolio Anda dan pendapatan perusahaan secara keseluruhan, berapa adalah pangsa pasar dan untuk periode apa? Anda tidak memberikan angka yang tepat untuk memperjelasnya. Dan Anda tidak mengatakan berapa lama. Artinya, saya tidak memiliki gambaran di kepala saya, apa pencapaiannya, sebenarnya. Seseorang mendapat kesan bahwa ketika Anda tidak memiliki apa-apa, dan Anda telah melakukan setidaknya sesuatu, itu selalu terlihat seperti pencapaian yang indah. Tapi tetap saja, apa itu? Mungkin hasil ini dicapai di pasar yang jatuh, atau sesuatu yang lain. Anda perlu memikirkan bagaimana Anda akan merumuskannya.

Dan, memang, fakta PHK pada awal bergabung dengan perusahaan terdengar agak kategoris. Untuk SDM, saya pasti punya pertanyaan: “Apa yang menyebabkan keputusan itu? Apa yang memotivasi keputusan untuk memecat beberapa orang sekaligus dan merekrut yang baru?"

Klien: Mengerti. Hal ini disebabkan penurunan penjualan, orang tidak banyak bekerja dan tidak mau. Dan, sejujurnya, itu perlu dilakukan, tetapi di tempat saya tidak ada seorang pun. Atasan saya dan saya mendiskusikan hal ini dan membuat keputusan bersama.

Pelatih: Tidak meyakinkan.

Klien: Bagaimana meyakinkan? Mungkin kita seharusnya tidak membicarakannya sama sekali?

Pelatih: Dalam cerita pendek tentang diri Anda, Anda pasti tidak perlu membicarakannya. Hanya saja jika ini muncul dan mereka mulai menanyakan Anda secara lebih rinci tentang keterampilan manajemen (dan contoh-contoh ini perlu diberitahukan), maka penting untuk memikirkan bagaimana Anda akan mempresentasikannya. Penting untuk memulai di sini bukan dengan fakta bahwa "Saya datang, tim tidak seperti itu, saya langsung memecat orang," tetapi pertama-tama, untuk berbicara tentang tugas bisnis. Bahwa mereka datang ke tugas ini dan itu untuk membawa produk dari minus ke plus, untuk meningkatkan pangsa pasar. Melakukan audit tim, kami melihat begitu banyak dari begitu banyak yang tidak menarik. Kami mendiskusikan masalah ini dengan supervisor langsung dan mendapat lampu hijau untuk mengganti tautan yang lemah, yang berhasil dilakukan. Dan kemudian Anda mengatakan hasil penjualan untuk periode waktu yang lalu. Kemudian kami menemukan sebuah cerita pendek, apakah kami melanjutkan atau ada pertanyaan lagi?

Klien: Semuanya jelas, terima kasih.

Pelatih: Bagian kedua dari pertanyaan yang ditemukan oleh kandidat adalah menunjukkan kompetensi yang dibutuhkan. Ada umpan balik tentang Anda sebagai manajer yang agresif, mari gali di sana. Tolong beri tahu kami tentang tugas tersulit yang harus Anda hadapi saat bekerja dengan tim.

Klien: Bagian tersulit? Masalah motivasi karyawan. Di perusahaan tempat saya bekerja, gaji maksimum untuk perwakilan medis adalah XX ribu sebelum pajak, dan tidak mungkin untuk meningkatkannya. Dan sayangnya, perusahaan tersebut praktis tidak memiliki armada kendaraan biasa. Mobil-mobil rusak, sudah lama tidak diperbaiki, dan tidak aman untuk dikendarai. Beberapa staf berjalan kaki dengan membawa banyak materi promosi, atau dengan biaya sendiri, di mobil mereka tanpa kompensasi. Gelombang kemarahan terus terjadi, banyak orang dalam pencarian pasif. Dan pertanyaan tentang motivasi mereka terdengar cukup serius bagi saya.

Pelatih: Dan bagaimana Anda mengatasi hal ini dalam menghadapi peluncuran promosi produk baru?

Klien: Ketika kami membagi rencana penjualan, saya menempatkan beban yang lebih tinggi pada karyawan yang kuat, pada mereka yang lebih lemah, saya menyetujui rencana yang lebih kecil. Nah, ditambah itu segala macam dukungan dari pihak saya. Artinya, jika sesuatu tidak berhasil untuk perwakilan selama kunjungan, saya menggigit klien dengan gigi saya dan mencoba mendapatkannya.

Pelatih: Bisakah Anda memberikan contoh spesifik?

Klien: Contoh spesifik? Nah, lihat, kumpulan apotek tertentu dipilih, perlu untuk meletakkan setidaknya satu paket barang baru di sana. Banyak perwakilan medis pada waktu itu lemah, pengalaman kerja mereka berkisar antara 4 hingga 6 bulan. Oleh karena itu, selama pertemuan bersama dengan klien, saya banyak melakukan kunjungan demonstrasi, setelah itu kami banyak berdiskusi dan berlatih. Orang-orang pergi ke ladang dan terus-menerus memanggil saya bahwa mereka tidak dapat memesan apa pun, dan fakta bahwa mereka tidak merasa seperti perwakilan medis yang sukses, mungkin mereka perlu mengubah sesuatu dan profesi ini bukan untuk mereka. Saya selalu meyakinkan, pada kenyataannya, saya adalah ibu dan ayah. Dan yang pertama, mungkin tiga bulan, semua penjualan adalah hasil dari kunjungan bersama kami, ketika saya melakukan demonstrasi, menerima pesanan dan pernyataan. Kemudian, secara bertahap, semua ini mulai bergoyang, para karyawan membentuk hubungan yang setia. Bagi saya, ini adalah saat yang paling sulit, tim belum mendapatkan pengalaman, tetapi peluncuran dua obat dimulai sekaligus.

Kami memiliki masalah dengan rantai apotek, mereka masih bertahan, masalah dengan distributor, untungnya, mereka telah diselesaikan. Artinya, produk itu disajikan hanya di satu distributor kecil, mungkin untuk empat bulan pertama. Jauh dari semua apotek di Moskow bekerja sama dengannya. Saya secara mandiri mencari database apotek tempat distributor ini bekerja, rekan-rekan saya dari perusahaan lain membantu, kami mempelajari apotek ini, dibagi oleh perwakilan. Jarak antara titik apotek cukup besar, dan tanpa adanya armada kendaraan, logistik menjadi sangat sulit. Cukup sulit, memiliki mobil sendiri sangat membantu.

Pelatih: Nah, pada umumnya, ini adalah contoh tentang fakta bahwa Anda menarik semua penjualan pada diri Anda sendiri sementara karyawan mendapatkan pengalaman?

Klien: Anda benar. Hampir tidak mungkin untuk membawa orang yang kompeten dengan pengalaman ke percabangan seperti itu. Beberapa lowongan harus diisi oleh orang-orang tanpa pendidikan kedokteran. Saya belajar menerjemahkan bahasa medis ke dalam bahasa manusia untuk menjelaskan seluruh bagian medis kepada seorang karyawan tanpa pendidikan kedokteran dengan kata-kata sederhana. Dan itu adalah masalah besar lainnya. Ini seperti mengajar pengacara menjadi montir mobil yang baik dalam waktu singkat.

Pelatih: Saya mengerti. Dan bagaimana Anda menilai tim Anda hari ini?

Klien: Hari ini tim saya tahu dan memahami bagian medis dengan sangat baik. Karyawan menyampaikan materi dengan sempurna kepada klien, bekerja sesuai struktur, sesuai strategi pemasaran. Individu dapat membanggakan secara konsisten menerima bonus uang tunai untuk penjualan individu.

Pelatih: Saya mengerti. Dalam hal penjualan, metode apa yang Anda gunakan? Alat pemasaran seperti apa? Seberapa agresif mereka?

Klien: Untuk alat pemasaran, yang kami miliki hanyalah presentasi dari kantor pusat, yang disesuaikan oleh manajer dengan tim dan kliennya, serta materi promosi. Kantor pusat menulis presentasi dalam bahasa Inggris dan mengirimkannya ke dealer. Manajer proyek menerjemahkannya ke dalam bahasa Rusia dan mengirimkannya ke pemimpin regional, yang memberikan presentasi kepada tim, menceritakan strategi seperti yang terlihat dari atas. Selanjutnya, umpan balik dikumpulkan dari manajer, apakah mereka setuju atau tidak setuju. Kalau tidak setuju dibahas apa yang perlu diubah atau ditambahkan, komentar apa. Sayangnya, pasar berbeda di mana-mana, dan umpan baliknya memakan waktu lama, jika ada celah dalam strategi, maka sangat sulit untuk menyesuaikannya dengan kenyataan.

Ketika strategi untuk meluncurkan seri XXX dikirim, kami disiarkan untuk pergi ke ahli saraf. Dan XXX di antara ahli saraf jauh dari potensi terbesar dan bukan resep lini pertama. Dan kami mencoba menyesuaikan strategi pemasaran dan pergi ke spesialis lain, ini adalah ahli traumatologi. Itu tidak mungkin untuk mendapatkan lampu hijau untuk waktu yang lama. Tetapi kemudian kami mencapai tujuan kami, dan manajemen mengizinkan kami untuk bekerja dengan audiens ini sesuai dengan garis XXX, ahli traumatologi di Rusia ternyata menjadi audiens yang paling menguntungkan. Oleh karena itu, kita dapat mengatakan bahwa banyak tindakan pemasaran juga dilakukan oleh kekuatan manajer.

Pelatih: Saya mendengar bahwa kantor pusat menyiapkan presentasi dan menurunkannya, strateginya tidak disesuaikan dengan realitas pasar Rusia dan harus direvisi dengan upaya bersama, membuktikan kasus mereka kepada manajemen. Dan siapa "kita"?

Klien: Saya dan manajer lainnya.

Pelatih: Tapi inisiatif siapa dalam kasus ini?

Klien: Inisiatif umum. Karena kami masih pergi ke ahli traumatologi dengan produk lain, kami mulai melihat tempat penjualan. Selama kunjungan, minat dan potensi produk baru diklarifikasi, dan janji uji coba muncul. Dan ketika ada lebih banyak poin penjualan, mereka mulai mendengarkan kami.

Pelatih: Bagaimana pembagian terjadi, menurut prinsip produk? Apakah wilayah itu hanya dibagi dan semua manajer menjual semuanya?

Klien: Setiap manajer dengan timnya menjual seluruh lini produk. Ada divisi-divisi tertentu. Perwakilan Moskow dan beberapa perwakilan regional dibagi menjadi dua baris. Karyawan dari lini yang berbeda mungkin pergi ke pelanggan yang sama, tetapi dengan produk yang berbeda.

Pelatih: Saya tidak begitu mengerti. Artinya, perwakilan medis yang sama dapat melapor kepada Anda dan manajer lain?

Klien: Tidak, hanya saya. Mereka cukup berpotongan di ladang, pergi ke klien yang sama.

Pelatih: Oh, saya mengerti. Berapa bagian penjualan dalam total pendapatan perusahaan yang Anda tempati di antara rekan kerja?

Klien: Sulit bagi saya untuk menjawab pertanyaan ini sekarang. Saya dapat mengatakan dalam hal produktivitas dan pertumbuhan produktivitas. Hasil kami, katakanlah, tidak menunjukkan. Setiap manajer terisolasi, dan hanya kepala yang tahu apa hasil mereka.

Pelatih: Oh, seperti itu.

Klien: Ya, prinsip "membagi dan menaklukkan" sangat diperhatikan. Jika kita mengambil produktivitas saya di Moskow untuk satu karyawan di wilayah X dengan sedikit juta. Di Distrik Federal Pusat, produktivitas per karyawan di baris 1 berada di wilayah X juta, di baris 2 - XXX ribu, ia memiliki lebih sedikit produk.

Pelatih: Sayangnya, ini tidak berarti apa-apa bagi saya, angka-angka ini tidak dapat dibandingkan dengan apa pun. Tapi mungkin Anda bisa tahu seberapa sukses Anda memenuhi rencana penjualan?

Klien: Kalau untuk kota IKS ada peningkatan besar di sana, rencananya sekarang di wilayah 106%. Kalau kita ambil IGREK di kota ada 102%. Total untuk wilayah Moskow, untuk wilayah saya, adalah 97%. Secara total di Moskow - 103%.

Pelatih: Bisakah saya memiliki gambaran umum?

Klien: Umum, nah, kalau kita rangkum secara umum, dan bahkan dalam hal produktivitas, maka ini sekitar 100%.

Pelatih: Atau lebih tepatnya?

Klien: Saya tidak bisa melipat secepat itu. Kami menganalisis dan melaporkan berdasarkan personel lapangan kota dan kabupaten.

Pelatih: Saya pikir ini penting untuk dilakukan. Kami ingin mendengar hasil penjualan Anda selama periode tersebut. Dan di sini tidak ada yang mau mendengar rincian, menunjukkan angka umum untuk periode tertentu, apakah terpenuhi, terpenuhi atau tidak terpenuhi dalam kaitannya dengan rencana penjualan dan tentukan berapa banyak.

Klien: Saya mengerti.

Pelatih: Sekitar 100% selama setahun terakhir. Dan untuk yang sebelumnya?

Klien: Pertumbuhan saat ini dibandingkan tahun lalu untuk IKS adalah 9%, untuk IGREK 7%. Moskow dan wilayah Moskow juga memiliki pertumbuhan positif dibandingkan tahun lalu - 6%.

Pelatih: Apakah Anda memenuhi target penjualan Anda tahun lalu?

Klien: Tahun lalu rencana itu tidak selesai.

Pelatih: Apa alasannya? Selain fakta bahwa tim baru saja direkrut dan masih muda.

Klien: Hanya ini.

Pelatih: Saya mengerti. Dan dalam hubungan ini, pada kenyataannya, apakah Anda memutuskan untuk pindah? Apakah ada pemicu di dalamnya yang memotivasi Anda untuk mempertimbangkan penawaran baru?

Klien: Nah, jika sekarang saya mulai berbicara tentang armada kendaraan, beban kerja yang tinggi, dan aktivitas perjalanan yang tinggi, bagaimana persepsinya?

Pelatih: Ya, tergantung bagaimana Anda menyajikan informasi ini. Jika Anda membicarakannya secara emosional, maka ya. Jika Anda mengatakan fakta apa dan menerapkan logika pengembangan karier Anda untuk ini, bahwa Anda sengaja pergi ke perusahaan timur untuk meningkatkan area tanggung jawab Anda dan mendapatkan pengalaman dalam manajemen jarak jauh karyawan. Dan semua orang mengerti bahwa kata "perusahaan timur" tidak berarti "perusahaan impian".

Klien: Mengerti.

Pelatih: Kami dapat dengan jujur mengatakan bahwa: “Saya sengaja pergi ke perusahaan timur demi memperluas area tanggung jawab saya dan mendapatkan pengalaman dari kepemimpinan Distrik Federal Pusat. Saya percaya bahwa semuanya berjalan baik dalam hal hasil keuangan dan dalam hal tim yang saya besarkan dan yang saya banggakan. Tugas yang saya datangi telah selesai. Dan, tentu saja, saya ingin pindah ke perusahaan asal. Dan pemicu tambahan yang memandu pencarian adalah kurangnya armada mobil di perusahaan, yang menyebabkan kesulitan terus-menerus dalam memotivasi tim. Tetapi pada saat yang sama, saya belajar untuk hidup dengannya dan mengatasinya. Kita dapat mengatakan bahwa: “Saya menjadi manajer yang keras, saya belajar untuk memotivasi tim bahkan dalam kondisi seperti itu. Jadi dengan mobil akan jauh lebih mudah. Tetapi, secara umum, keputusan saya adalah karena saya menyelesaikan tugas yang saya datangi: saya mengembangkan tim, memenuhi rencana penjualan dan sekarang saya merasa bahwa saya siap dan ingin melanjutkan. Tujuan saya adalah untuk tumbuh secara horizontal menjadi perusahaan TOP-10”.

Klien: Ya, saya sekarang mencari alat dalam pekerjaan saya yang tidak saya miliki.

Pelatih: Tidak. Ini bukan tentang alat, tetapi tentang logika pengembangan karir. Bahwa saya pergi ke perusahaan timur untuk pengalaman manajemen yang luas, yang saya terima. Hati nurani saya jelas, karena saya telah menyelesaikan tujuan bisnis yang ditetapkan, menerima pengalaman yang diperlukan dan siap untuk mengambil langkah selanjutnya ke TOP.

Klien: Saya mengerti, terima kasih.

Pelatih: Ya. Artinya, kami tidak mengatakan hal buruk tentang perusahaan di sini. Sebaliknya, kami menunjukkan rasa hormat dan terima kasih atas pengalaman yang diperoleh, yang telah diberikan perusahaan untuk diperoleh dan tumbuh, Anda tidak akan diwawancarai untuk seorang manajer di TOP tanpa dia.

Klien: Saya mengerti. Saat ini, saya telah menyelesaikan tugas-tugas yang saya datangi. Saya membangun tim dan membesarkannya. Bersama-sama kita mencapai pemenuhan target penjualan. Dan sekarang saya ingin secara konsisten bergerak menuju tujuan yang saya tuju - ini adalah pengembalian ke peternakan besar ke posisi manajerial. Banyak terima kasih kepada majikan saya saat ini untuk pengalaman yang diperoleh. Ternyata sangat serbaguna dan bervariasi. Tampaknya bagi saya bahwa setelah itu saya akan dapat bekerja dalam kondisi apa pun.

Pelatih: Ya. Benar-benar terdengar tulus. Dan dari sudut pandang orang dewasa, bukan dari sudut pandang korban, semuanya begitu buruk. Itu benar-benar terdengar seperti motivasi dari, bukan untuk. Oke. Apa yang belum kita bahas? Aku teringat. Keputusan manajemen apa yang Anda sesali?

Klien: Sulit untuk menjawab.

Pelatih: Kita perlu memikirkan contoh. Karena salah satu kompetensi yang akan mereka tunjukkan adalah kedewasaan pribadi, disini perlu ditunjukkan kemampuan untuk bertanggung jawab. Kompetensi ini ditunjukkan dengan mengajukan pertanyaan tentang beberapa kegagalan epik, atau tentang kesalahan. Paling sering ini adalah kesalahan yang terkait dengan manajemen personalia, hubungan dengan kontraktor atau dengan klien, mungkin dengan semacam komunikasi internal. Dan ketika seseorang mengatakan bahwa "Saya tidak pernah melakukan kesalahan, saya tidak menyesali apa pun," maka segera bel sedemikian rupa sehingga orang tersebut tidak terlalu dewasa dan tidak merenungkan kesalahannya, tidak menghasilkan pelajaran. Oleh karena itu, di sini kita harus berusaha mengingat.

Klien: Saya punya contoh yang saya sesali. Tapi saya tidak tahu seberapa benar mengatakannya. Yang pertama ingin menghangatkan karyawan, karena dia benar-benar santai dan berhenti bekerja. Tapi ternyata, mungkin, dia bertindak terlalu jauh, pria itu menulis pernyataan setelah itu. Hal ini sangat tidak terduga bagi kepemimpinan saya, antara lain, karena pada pertemuan tersebut saya memberikan tanggapan yang positif. Dan yang kedua: Saya tidak bisa pergi ke pertemuan dengan klien, semua orang tiba-tiba berkumpul di kantor untuk rapat. Saya memutuskan untuk mengirim karyawan saya ke klien, meskipun saya bisa menunda pertemuan. Saya pikir dia akan mengatasinya, tetapi setelah klien berhenti berkomunikasi. Seberapa benar menyuarakannya?

Pelatih: Saya pikir yang terakhir mungkin tidak. Dan yang pertama bisa diceritakan. Tetapi pastikan untuk menggunakan rumus STAR, tuliskan: ini adalah situasi, target, tindakan, hasil. Dan tentu dengan kesimpulan dan pelajaran yang Anda ambil dari situasi ini untuk diri Anda sendiri, menunjukkan bagaimana Anda akan bertindak hari ini dalam situasi yang sama. Kita semua membuat kesalahan, tetapi tidak semua dari kita bertanggung jawab, dan di sini mereka ingin mengungkapkan kompetensi ini. Jika Anda mengatakan bahwa: "Saya sangat luar biasa dan semua yang saya miliki hanya hal-hal indah dalam hidup saya," ini tidak menginspirasi kepercayaan diri. Dan ketika Anda dengan jujur mengatakan "kacau, tetapi mengambil pelajaran dari ini, sekarang saya akan bertindak berbeda dalam situasi ini", itu menginspirasi kepercayaan diri.

Bisakah Anda menggunakan rumus STAR untuk menggambarkan situasi itu? Apa itu situasi? Apa konteksnya, bagaimana situasi umum di perusahaan saat itu. Target - tugas apa yang ditetapkan dan kerangka waktu apa yang diberikan. Tindakan - langkah apa yang diambil dan tindakan, satu, dua, tiga. Dan hasilnya, untuk beberapa alasan, hampir semua orang lupa untuk mengatakan tentang ini, apa hasilnya. Jelas bahwa ketika Anda mendemonstrasikan beberapa peluncuran yang sukses, proyek, ada hasil pendapatan dalam pangsa pasar, uang, pengemasan, dan sebagainya. Dan di sini hasilnya adalah bahwa karyawan tersebut telah pergi. Sangat penting untuk tidak berakhir di sana, tetapi untuk mengatakan bahwa: "Dari situasi ini saya telah menarik kesimpulan yang berguna."Dan sangat penting untuk mengatakan secara langsung bahwa sekarang, jika hari ini Anda dihadapkan pada situasi yang sama, lakukanlah dengan cara yang berbeda.

Klien: Baik. Situasi yang tidak menyenangkan telah muncul. Satu karyawan tidak menanggapi email saya sepanjang waktu. Hanya setelah panggilan saya memberikan semacam umpan balik. Dia tidak hanya melewatkan semua tenggat waktu yang mungkin, dia juga memberikan informasi yang salah. Kami mendiskusikan masalah ini dengan dia, dia berjanji untuk meningkatkan. Sayangnya, setelah beberapa saat, perilakunya kembali. Saya berbicara lebih terarah, dan, mungkin, bertindak terlalu jauh, segera setelah percakapan itu dia menulis sebuah pernyataan dan meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini, saya mendapat pelajaran: untuk mendiskusikan momen seperti itu dalam format yang lebih ringan, dan tentang pelanggaran semacam itu, Anda harus memberi tahu atasan langsung Anda, dan, mungkin, beberapa momen harus didiskusikan oleh kita bertiga.

Pelatih: Bagus. Apa yang sebenarnya akan Anda lakukan sekarang, menghadapi situasi ini?

Klien: Saya akan melakukannya. Ketika berbicara dengan bosnya, dia berkata: “Karyawan Anda pergi karena suatu alasan, dan Anda tidak memberikan umpan balik tentang kesalahannya dan pelanggaran disiplin yang berulang. Karena itu, pertanyaannya adalah untuk Anda. Saya menjawab: “Saya mengerti kesalahan saya. Anda hanya sangat sibuk, dan saya menganggap situasinya sepele, selalu ada kasus ketika seseorang menunda sesuatu dan tidak mengirim, tidak mau menarik.

Pelatih: Ada eksekutif yang menginginkan umpan balik dan peningkatan terus-menerus, dan ada juga yang tidak. Semua berbeda. Karena itu, momen ini akan dirasakan secara eksklusif secara subjektif.

Klien: Itu sebabnya saya tidak tahu bagaimana menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Semua orang mengambilnya sesuai keinginannya.

Pelatih: Saya akan menambahkan beberapa konteks pada situasi ini. Karena Anda baru saja mengatakan bahwa dia tidak mengirim informasi apa pun. Informasi macam apa yang tidak dia kirimkan? Lalu apa tugas untuk Anda dan dia? Sekarang saya akan memberikan contoh jawaban saya.

“Kami berada di tengah peluncuran produk baru. Saya memberi tim tugas ini dan itu. Dia adalah satu-satunya orang yang tidak konsisten memberikan hasil dan melewatkan semua tenggat waktu. Dan, seperti yang kemudian saya ketahui, saya memberikan informasi yang salah. Saya memberikan umpan balik kepada karyawan, yang tidak mengarah pada hasil yang diharapkan, dan memutuskan untuk berbicara dengannya dalam format yang lebih kaku dan preskriptif, dan menuntut hasilnya. Dia bereaksi dengan membawa surat pengunduran diri, dia meninggalkan perusahaan tanpa kesiapan untuk bekerja lebih lanjut, jelas tanpa motivasi.

Saat itu, ketika karyawan pergi, saya menerima pertanyaan dari atasan langsung saya mengapa saya tidak meningkatkan situasi di lantai atas, mengapa kami bertiga tidak membicarakannya. Dari situ saya mendapat pelajaran untuk diri saya sendiri bahwa dalam situasi seperti itu ada baiknya mendiskusikan masalah dan memberikan umpan balik dalam format yang lebih melatih daripada mengarahkan, mengajukan pertanyaan yang lebih terbuka dan mengklarifikasi, di satu sisi. Di sisi lain, orang harus mencari tahu kemungkinan alasan perilaku seperti itu pada manusia. Mungkin dia mengalami masa-masa sulit dalam keluarga, atau mungkin dia sudah aktif mencari pekerjaan saat itu. Artinya, saya memberi umpan balik, tetapi tidak menemukan apa yang tidak cocok untuknya saat itu. Dan, mungkin, kita dapat menemukan alasan sebenarnya dari perilaku ini dengan cara yang berbeda, menggali lebih dalam, dan memperbaiki situasi ini. Saya akan melakukannya sekarang.

Dan jika atasan langsung saya siap untuk terlibat dalam masalah seperti itu, maka saya akan meningkatkan situasi ke puncak. Jika percakapan saya yang lebih dalam dengan karyawan itu tidak membantu, maka sebagai tindakan kedua saya akan melakukan percakapan ini selama tiga orang bersama dengan atasan saya untuk memahami situasinya. Anda bisa menjawab seperti ini. Tanpa menghilangkan rasa bersalah dari diri sendiri, tetapi mengucapkan dan mengakui pemikiran bahwa dalam situasi itu adalah mungkin untuk bertindak secara berbeda. Dan kemudian bisa menjadi lebih produktif untuk bisnis. Penting untuk ditekankan bahwa Anda selalu mengutamakan tujuan bisnis, dan bukan hanya pemenuhan beberapa indikator pribadi dan demonstrasi loyalitas kepada manajemen. Bahwa untuk bisnis, mungkin, akan lebih baik dan tidak mengarah pada kebutuhan untuk mencari kembali seorang karyawan, untuk mengembangkannya, terutama dalam kondisi sumber daya keuangan yang terbatas. Berikut adalah versi yang lebih rinci. Dengan lebih banyak refleksi dan lebih banyak konteks untuk membuatnya jelas.

Klien: Kedengarannya jelas dan logis, terima kasih.

Pelatih: Dan ingat rumus STAR. Ikuti di semua kompetensi. Sekarang kami hanya menganalisis, pada kenyataannya, dua: manajemen orang dan kedewasaan pribadi. Dan Anda telah mencantumkan dalam uraian tugas kompetensi seperti pengetahuan tentang pasar farmasi regional. Sangat penting untuk menunjukkan diri Anda sendiri, tanpa menunggu informasi ini diambil dari Anda dengan tanda centang. Motivasi untuk hasil, pencapaian hasil, motivasi internal diri. Dan penting untuk menunjukkan ini, tidak hanya mengatakan bahwa saya selalu siap, tetapi dalam beberapa situasi dan contoh kerja. Dua atau tiga situasi harus siap untuk Anda di sini.

Klien: Saya tidak begitu mengerti hal ini, apa sebenarnya jawabannya di sini. Maksud saya, apa yang memotivasi saya untuk mencapai hasil, apakah saya mengerti dengan benar?

Pelatih: Artinya, bahkan ketika tidak ada yang berdiri di depan saya, saya selalu ingat tentang hasil akhir, ke mana kita akan pergi, apa tujuan bisnis kita. Dan jika sesuatu tidak berhasil, saya dapat memasukkan peran sebagai pelatih bermain, yang Anda gambarkan saat meluncurkan produk baru, untuk memberikan hasil dan menginspirasi orang, dan peran seorang pemimpin, seorang mentor. Penting untuk dapat menyesuaikan diri dan tim dan terus bergerak menuju tujuan. Dan ini harus diberitahukan bukan hanya tidak berdasar, seperti yang saya katakan sekarang, tetapi dengan beberapa contoh. Misalnya, peluncuran proyek atau motivasi staf yang sama yang awalnya Anda ingat, sebutkan dalam cerita pendek tentang diri Anda. Bahwa mereka mampu menumbuhkan tim dalam situasi sumber daya keuangan yang terbatas dan kurangnya tempat parkir. Hal ini juga dapat ditekankan di sini. Artinya, penting untuk menunjukkan bagaimana Anda dapat memotivasi karyawan untuk hasil dalam konteks peluncuran produk baru, meskipun Anda memiliki peluang terbatas dan tidak memiliki tempat parkir, orang-orang hampir pergi.. Tunjukkan bagaimana Anda mampu kemudian membangun motivasi, fokus pada hasil dan menyampaikannya kepada bawahan Anda.

Klien: Saya membuat banyak konsesi, secara berkala orang-orang dibebaskan dari pekerjaan lebih awal. Dia adalah seorang psikolog, adalah seorang pelatih, kadang-kadang orang tua, sering menutup matanya. Ketika saya ditanya “Bagaimana Anda memotivasi staf?” Apa jawaban terbaik?

Pelatih: Anda mengatakan bahwa: “Saya juga menggunakan cara non-materi untuk mendorong dan memotivasi staf, di suatu tempat saya bertemu di tengah jalan jika karyawan perlu pergi satu atau dua jam lebih awal. Mendukung tim secara emosional sehingga mereka merasakan pundak tertentu dari dukungan dan dukungan saya dalam diri saya sebagai seorang pemimpin. Artinya, saya menggunakan semua kemungkinan insentif dan penghargaan yang berarti bagi orang-orang. Ini membantu kami melewati masa adaptasi yang sulit dalam menghadapi peluncuran produk baru, memenuhi rencana penjualan, dan manajemen membayar bonus.” Jelas bahwa mereka yang tergerak terutama oleh tujuan komersial sulit dipertahankan. Tetapi mereka yang bekerja dengan rasa memiliki terhadap produk yang hebat, tim yang kuat, dan kesempatan untuk belajar dari seorang pemimpin siap untuk mengejar pemimpin yang kuat.

Klien: Saya mengerti.

Pelatih: Dan kemudian kita berbicara tentang perjalanan bisnis, Anda dapat dengan jujur mengatakan bahwa akhir-akhir ini aktivitas perjalanan bisnis saya menyumbang sekian persen dari total waktu kerja. Karena itu, saya tidak asing dengan mereka, sementara tingkat kenyamanannya tidak lebih dari sekian persen waktu kerja. Tanggung jawab. Melalui contoh apa Anda dapat menunjukkan bahwa Anda mengambil tanggung jawab, tidak mengalihkannya ke orang lain? Mungkin ini contoh yang sama dari yang sebelumnya, melalui satu contoh Anda bisa mendemonstrasikan beberapa kompetensi sekaligus.

Klien: Dapatkah Anda mengatakan bahwa saya telah menunjukkan tanggung jawab tanpa melibatkan karyawan saya dalam pertemuan dengan manajemen senior? Saya selalu membela mereka dan mengatakan bahwa saya bertanggung jawab atas seluruh wilayah, menyelesaikan semua masalah dengan saya. Agar tidak membuat stres yang tidak perlu bagi tim.

Pelatih: Apakah itu keinginan tim?

Klien: Kami bersama.

Pelatih: Bukankah merupakan faktor demotivasi bagi mereka bahwa mereka tidak berpartisipasi dalam pertemuan dengan manajemen senior?

Klien: Sebaliknya, memotivasi. Karena para pemimpin yang lebih tinggi berperilaku sangat agresif dan orang-orang meninggalkan pertemuan seperti seputih daun.

Pelatih: Dalam situasi seperti itu, Anda bisa. Tetapi harus ditekankan bahwa kami telah membuat keputusan umum bahwa Anda berbicara atas nama tim pada pertemuan tersebut. Dan di sini perlu ditekankan bahwa mereka mengambil seluruh pukulan untuk setiap karyawan sendiri, mengucapkan kata "tanggung jawab" bahwa mereka mengambilnya sendiri.

Anda memiliki visi strategis dalam deskripsi pekerjaan Anda. Kemampuan untuk melihat gambar dengan baik dan pada saat yang sama menyelami detail yang diperlukan. Keterampilan analitis. Nah, sebenarnya, sejauh yang saya mengerti, Anda telah mengumpulkan informasi tentang tren pasar pesaing, itu akan dibutuhkan. Anda dapat mengutip beberapa fakta menarik untuk sekali lagi menunjukkan kepemilikan informasi.

Dan, secara teori, Anda tidak harus menunggu sampai semua ini ditanyakan secara khusus. Penting, sebagai kartu truf, untuk menyiapkan semua contoh ini, tugas Anda adalah menunjukkannya sendiri. HR, bahkan tanpa bertanya, ingin memahami bagaimana Anda mencocokkan lowongan di semua bidang ini. Anda tidak perlu masuk ke detail yang sangat dalam sampai Anda bertanya.

Klien: Saya mengerti. Dalam hal visi strategis, contoh apa yang Anda pikirkan? Saya tidak begitu mengerti di sini. Cara mereka menyiarkan di perusahaan saya kemungkinan besar tidak sama.

Pelatih: Ini berarti memahami pasar, tren, apa yang diminati. Contoh ketika Anda berbicara tentang inisiatif untuk menjual jalur XXX bukan melalui ahli saraf, tetapi melalui trauma, pada prinsipnya, juga dapat dikaitkan dengan visi strategis. Apa yang Anda lihat bahwa permintaan obat ini akan lebih tinggi dari spesialis lain, dengan mempertimbangkan kekhasan pasar Rusia, menyiarkannya di lantai atas, mempertahankannya dengan memulai diskusi di antara kolega Anda, dan dengan demikian berhasil menggerakkan kepentingan perusahaan maju.

Klien: Saya juga memiliki inisiatif untuk mengoptimalkan analisis penjualan. Sebulan sekali, arsip umum datang dari semua distributor, yang membutuhkan waktu sangat lama untuk menyaringnya berdasarkan distrik untuk memahami penjualan individu. Saya menyarankan setiap alamat VLOOKUP ke county. Itu adalah proyek yang melelahkan, tetapi setelah implementasinya, kami menghemat banyak waktu, hasilnya benar-benar transparan.

Pelatih: Contoh yang bagus, ini lebih tentang keterampilan analitis. Apa yang telah dibahas di atas akan mengevaluasi seberapa meyakinkan Anda menggunakan rumus STAR dalam menceritakan detail, menempatkan aksen yang tepat dan terlihat rapi.

Klien: Mengerti. Apakah saya perlu menawarkan daftar referensi kepada mereka?

Pelatih: Anda dapat menunjukkan bahwa Anda memilikinya, bahwa Anda siap memberikan daftar referensi dari pekerjaan mereka sebelumnya, sebagai standar: dari mantan manajer, kolega, dan bawahan. Anda dapat menawarkannya sendiri, tetapi tidak memaksakan. Jika mereka mengatakan "ya, kirimkan", akan sangat bagus jika Anda memiliki daftar seperti itu.

Klien: Dia. Tapi apa saran yang benar? Dirinya di akhir percakapan atau menunggu pertanyaan?

Pelatih: Saya pikir Anda dapat mengatakan pada diri sendiri bahwa, jika perlu, kami siap memberikan daftar wasit dari semua pekerjaan sebelumnya. Jika perlu, mintalah untuk memberi tahu mereka. Dan pastikan untuk mengajukan pertanyaan terbuka: “Apa langkah kita selanjutnya? Dan apakah saya perlu lulus tes apa pun? TOP suka melakukannya. Dan klarifikasi kapan harus mengharapkan umpan balik pada pertemuan tersebut. Siapa yang akan menghubungi siapa kapan.

Saya pikir prasangka lain yang mungkin terkait dengan Anda adalah bahwa bagaimanapun, timur mempromosikan produk dengan caranya sendiri, dan mereka memiliki reputasi yang unik di pasar. Oleh karena itu, saya pikir Anda sekali lagi perlu menyoroti beberapa standar, kualitas pendekatan etis, langkah-langkah kepatuhan yang selalu Anda ikuti dengan ketat. Ini akan menjadi penting bagi mereka, mereka akan memperhatikannya.

Klien: Mengerti, terima kasih. Pertanyaan lain. Saya terus-menerus ditipu oleh fakta bahwa Anda bekerja di sini selama dua tahun, di sini Anda bekerja selama dua tahun. Mengapa begitu sedikit?

Pelatih: Ini adalah kisah HR klasik. Di sini Anda harus siap untuk menjelaskan logika transisi Anda. Bahwa setiap kali memindahkan Anda ke beberapa langkah berikutnya. Misalnya, Anda ditawari untuk memperluas portofolio atau area tanggung jawab Anda, dalam kasus Anda opsi kedua cocok. Atau ada perubahan tim, akibatnya Anda terpaksa melakukan pencarian, seperti halnya dengan pabrikan papan atas. Ini adalah kesempatan menarik untuk melihat pasar dari sisi agen pemasaran, sambil mempromosikan proyek yang sama dengan dua produsen. Setelah itu, kami secara sadar memutuskan bahwa lebih menarik untuk bekerja di sisi pabrikan, itulah sebabnya kami kembali dan ingin mengembangkan lebih jauh di sisi ini. Artinya, bukan untuk mencari alasan, tetapi dari sudut pandang orang dewasa untuk menjelaskan apa yang kemudian ditentukan oleh langkah karier ini atau itu dan mengapa pilihan Anda jatuh padanya.

Klien: Mengerti. Nah, dari perusahaan GAMMA saya pindah ke DELTA, karena manajer yang akrab mendapat pekerjaan di sana, mereka memberi saya lebih banyak uang di sana. Hampir seluruh tim di GAMMA menghampirinya di DELTA. Dan kemudian dia meninggalkan "DELTA", saya terus bekerja, kami tidak memiliki pemimpin, saya merasa sempit. Saya menguasai semua yang saya bisa dan ingin pergi ke pabrikan yang lebih besar. Saya memasuki pasar dan saya langsung diterima oleh perusahaan TOP, di mana, sayangnya, ada pengurangan staf. Saya berbicara tentang pengurangan, apa yang lebih tepat?

Pelatih: Dan apa yang dipotong? Beberapa jenis lini produk atau apa?

Klien: Kami memutuskan untuk menggabungkan dua arah. Dan untuk kasus ini, 50% dari tim diberhentikan, termasuk pemimpin saya. Dan saya diberhentikan karena saya memiliki masalah kesehatan, berakhir di meja operasi, dan kemudian cuti sakit yang panjang.

Pelatih: Saya tidak akan membicarakan cerita tentang cuti sakit yang panjang. Saya akan memberi tahu Anda bahwa di perusahaan ini, sayangnya, saya mengalami periode reorganisasi internal yang aktif. Dan divisi tempat saya bekerja digabung dengan yang lain, dan staf dipotong setengah, termasuk, sayangnya, ini juga memengaruhi saya. Artinya, untuk menekankan fakta bahwa mereka tidak mengucapkan selamat tinggal kepada Anda, tetapi kepada seluruh departemen. Ini adalah bagaimana keadaan berkembang. Namun di sisi lain, Anda telah mendapatkan pengalaman bekerja di perusahaan TOP-10. Perusahaan apa yang Anda anggap sekolah perusahaan Anda, apakah Anda memilikinya?

Klien: Ini dia, setiap tiga bulan sekali saya menjalani pelatihan serius di sana.

Pelatih: Dalam hal ini, jika saya jadi Anda, saya akan mengatakan secara langsung dengan jujur bahwa: “Saya menyesal meninggalkan perusahaan ini karena reorganisasi yang terjadi. Saya menganggapnya sebagai sekolah korporat saya, di mana saya lulus dalam jumlah terbesar dari pelatihan, pelatihan dan sangat berkembang dalam keterampilan profesional saya. Dan periodenya, meski tidak terlalu lama, sedikit kurang dari tiga tahun, tapi tetap saja. Sayangnya, ini adalah kasusnya. Saya harus memberi makan keluarga saya dan segera pergi bekerja, tidak ada kesempatan selama setengah tahun untuk dengan tenang mencari posisi di sebuah peternakan besar, di mana saya, tentu saja, ingin tinggal. Dalam hal ini, saya menerima undangan dari agen pemasaran, memutuskan bahwa akan menarik untuk bekerja di sisi penyedia. Tapi de facto, saya melakukan proyek yang sama untuk dua produsen. Dan saya memutuskan bahwa saya masih ingin terus bekerja di sisi pabrikan, jadi saya kembali dan pergi ke perusahaan timur. Ya, tidak di TOP-10, tetapi saya membuat keputusan ini demi mengembangkan area tanggung jawab dan memperluas pengalaman manajerial, yang sebenarnya saya peroleh. Saat ini, semua tugas telah selesai dan saya siap untuk melanjutkan."

Anda tahu, saya sekarang, pada kenyataannya, memberi tahu Anda logika pengembangan karir, dan semuanya jatuh pada tempatnya. Karena jika Anda tidak mengatakannya, maka Anda benar-benar merasa bahwa Anda adalah tipe orang yang melompat dari satu tempat ke tempat lain, sepanjang waktu tidak senang dengan sesuatu. Mungkin ketakutan dari departemen SDM adalah bahwa begitu Anda tidak senang dengan sesuatu, Anda langsung melompat. Dan dengan cara ini Anda perlu menyanggahnya.

Klien: Saya mengerti. Terima kasih

Pelatih: Kami berbicara tentang bagaimana menunjukkan kompetensi manajerial, bagaimana menjelaskan kemungkinan kesalahan kami dan menunjukkan kedewasaan pribadi. Bagaimana berbicara tentang hasil dan promosi. Dan Anda diminta untuk mendiskusikan bagaimana Anda dapat menghaluskan tepi kasar dalam motivasi, dalam transisi. Sejauh mana kami sekarang menjawab pertanyaan-pertanyaan yang penting bagi Anda?

Klien: Ya, kami memilahnya. Satu-satunya hal adalah bahwa semua ini harus dimasukkan ke dalam kepalaku entah bagaimana. Sebelum wawancara tentunya cukup sulit.

Pelatih: Saya akan membantu Anda sekarang. Anda menuliskan struktur cerita pendek tentang diri Anda, tiga poin ini, bukan? Saya akan merekomendasikan Anda untuk duduk sekarang dan menulis presentasi diri ini di atas kertas sehingga mengendap di kepala Anda. Dan jangan ragu untuk membawa catatan Anda ke rapat. Selain itu, saya akan meluangkan waktu untuk menuliskan pertanyaan saya kepada manajer perekrutan.

Klien: Pertanyaan apa yang ingin mereka dengar? Pertanyaan mana yang benar, mana yang salah?

Pelatih: Baiklah, saya pikir Anda dapat mengajukan pertanyaan: "Apa yang menyebabkan dibukanya posisi ini?" Hal ini dengan kata-kata ini. Bukan, yaitu, "apa yang terjadi dengan orang di sana?", Dengan asumsi bahwa sesuatu terjadi padanya. Yaitu: “Apa yang menyebabkan dibukanya posisi ini? Kesulitan apa yang perlu Anda persiapkan saat memasuki peran yang sedang kami diskusikan dengan Anda? Apa 3 tugas teratas untuk kuartal dan tahun berikutnya? Kriteria apa yang akan Anda gunakan untuk membuat keputusan tentang keberhasilan kandidat tertentu”? Kita dapat mengatakan bahwa: “Dalam deskripsi pekerjaan Anda, saya perhatikan bahwa banyak yang telah ditulis tentang tim, pelatihannya, manajemennya. Apakah ada prasyarat dan kesulitan yang terkait dengan ini?"

Ini akan menunjukkan bahwa Anda mempersiapkan diri dengan hati-hati. Sangat penting untuk mempelajari portofolio produk yang dimaksud, produk spesifik apa yang dimaksud. Apa kesulitan dalam promosi? Beberapa pertanyaan tentang produk itu sendiri harus ditanyakan, jika mungkin, untuk mengenal para pesaing. Pendekatan pemasaran apa yang mereka gunakan saat ini dan seberapa baik mereka bekerja. Pergi lebih dalam. Tunjukkan melalui pertanyaan seberapa baik Anda mendekati pemecahan masalah. Ajukan pertanyaan mendalam tentang kasus ini, perhatikan reaksi mereka. Cari tahu informasi yang Anda butuhkan untuk membuat keputusan untuk memasuki peran ini.

Klien: Mengerti.

Pelatih: Anda benar-benar siap untuk beralih ke uang apa?

Klien: Yah, saya ingin XXX di tangan.

Pelatih: Jadi sekitar XXX bruto (sebelum pajak), kan?

Klien: Ya, benar.

Pelatih: Menurut pendapat saya, ini adalah gaji mereka di TOP-10 dari seorang karyawan di level yang lebih rendah. Mereka mungkin khawatir dengan sosok seperti itu dalam hal seberapa berkualitasnya itu. Seseorang dievaluasi secara proporsional dengan seberapa berharganya dia. Baru setelah itu Anda membuat keputusan tentang nomor mana yang harus disuarakan. Tapi, mungkin, saya akan menyebutkan angkanya sedikit lebih tinggi, agar tidak menakut-nakuti mereka.

Klien: Saya mengerti.

Trainer: Sebagai rekomendasi, suarakan angka yang diinginkan sebagai pendapatan saat ini. Menurut standar internasional, + 10-20% dari gaji dalam kasus transfer adalah norma. Anda dapat mengatakan bahwa dalam transisi, saya ingin memiliki plus 10-15% dari gaji saat ini, dan ditambah bonus yang disediakan oleh sistem motivasi Anda.

Klien: Mengerti.

Pelatih: Sangat penting untuk mengatakannya dengan percaya diri, tanpa gagap, tanpa berkedip. Dengan tenang, dengan bermartabat. Bagaimana Anda menjawab pertanyaan saya sekarang jika saya bertanya: “Dmitry, apa harapan Anda untuk uang? Berapa penghasilanmu sekarang?"

Klien: Saat ini saya mendapatkan XXX di tangan saya. Tetapi selama masa transisi, saya ingin meningkatkan jumlah bunga ini sebesar 10-15.

Pelatih: Saya mengerti. Hanya saya akan merekomendasikan untuk mengatakan angka di TOP-10 sebelum pajak, dan bukan setelah dikurangi. Jika tidak, mereka mungkin berpikir bahwa Anda dibayar hitam. Hitung jumlahnya dengan menambahkan 13%, dan umumkan hasilnya di rapat.

Klien: Mengerti, terima kasih.

Pelatih: Jika saya jadi Anda, saya juga akan mengajukan pertanyaan klarifikasi setelah menjawab tentang uang: "Apa jenis garpu yang Anda miliki untuk posisi ini dan apa yang terdiri dari sistem motivasi?" Kita perlu mencoba membawa mereka ke dalam dialog.

Klien: Ini setelah jawaban saya, apakah saya mengerti dengan benar?

Pelatih: Ya, ya. Secara alami, mereka tidak akan memberi tahu Anda jumlahnya, bahkan jika jumlahnya lebih tinggi. Tetapi, bagaimanapun juga, mereka akan dapat menjawab: "Ya, itu ada di garpu kami" atau "Tidak". Dengan demikian, jika mereka mengatakan bahwa: "Ya, tidak apa-apa," maka Anda pasti berada di persimpangan. Jika mereka mengatakan bahwa Anda berada di suatu tempat yang lebih tinggi atau sedang berjalan di sepanjang perbatasan atas, Anda dapat mengambil posisi yang lebih fleksibel. Tetapi dengan melakukan itu, setidaknya, Anda meminta semacam dialog, semacam komunikasi, dan bukan hanya: "Saya menjawab dan saya tidak tahu apa reaksi pihak lain."

Klien: Saya mengerti.

Pelatih: Baiklah, saya pikir kita telah membahas semua poin utama. Sebuah cerita pendek tentang diri Anda, demonstrasi kompetensi sesuai rumus STAR dan pengungkapan motivasi Anda. Kami membahas sudut tajam dalam transisi, berbicara tentang umpan balik dari "manajer yang agresif". Apakah ada sesuatu yang lain?

Klien: Ya, seberapa bisa dipercaya transisi saya? Karena ketika saya menceritakannya apa adanya, saya melihat orang-orang terkadang tegang. Seberapa logis ini?

Pelatih: Kesalahan Anda adalah kurangnya kebermaknaan dalam langkah-langkah yang Anda ambil. Seolah-olah seseorang menyerahkan Anda kepada orang lain. Dianggap bahwa Anda adalah semacam kawan yang dipaksakan, dan bahwa saya sendiri tidak memutuskan apa pun dalam hidup saya. Artinya, tidak terdengar seperti seorang pemimpin, tidak mengacu pada kompetensi manajerial. Ini akan menimbulkan banyak pertanyaan jika Anda menceritakan kisah seperti yang Anda lakukan sebelumnya. Dan, sekali lagi, masalah pindah dari perusahaan TOP setelah pengurangan ke perusahaan Rusia bukanlah apakah Anda pergi dengan peningkatan atau tidak, tetapi Anda memutuskan bahwa akan menarik untuk bekerja di sisi penyedia, lihat dan mendapatkan pengalaman dari sisi lain. Dan itu adalah langkah yang disengaja, dan bukan sesuatu yang pergi, agar tidak dibiarkan tanpa uang. Dan, setelah menerima pengalaman ini, mengevaluasinya, bekerja dengan dua pabrikan sebagai kontraktor, Anda membuat keputusan sendiri. Anda, sebagai pemimpin karir Anda, menyadari bahwa Anda ingin berkembang lebih jauh di sisi pabrikan, untuk tumbuh ke posisi manajerial, yang Anda lakukan dengan pindah dengan peningkatan area tanggung jawab Anda ke perusahaan timur. Dan sekarang Anda akan kembali dengan penuh arti ke peternakan besar. Ini persis seperti suara orang yang bertanggung jawab atas karirnya dan memutuskan ke mana dia ingin pergi, pemimpin seperti itu mampu memimpin orang.

Klien: Oke, terima kasih. Dan pertanyaan terakhir. Bisakah Anda memberi tahu saya, apakah saya perlu memperbaiki resume saya?

Pelatih: Anda perlu mengurangi jumlah tanggung jawab, idealnya menjadi lima poin. Dan tambahkan prestasi atau hasil di semua tempat kerja selama 10 tahun terakhir. Jika kurang dari setahun, maka Anda dapat menyebutnya hasil; jika lebih dari setahun, maka prestasi. Jelaskan dalam angka, sebaiknya setidaknya dua atau tiga poin.

Klien: Saya mengerti. Terima kasih banyak.

Pelatih: Apa yang kita miliki tidak cukup. Mengingat peran Anda terfokus pada hasil digital, maka setidaknya Anda perlu menambahkan bahwa Anda telah memenuhi rencana penjualan sebanyak sekian persen, bertahun-tahun berturut-turut, ini secara alami menunjukkan dirinya dalam resume dan akan membuatnya lebih meyakinkan.

Klien: Terima kasih, sekarang semuanya ada di rak! Saya akan menulis berdasarkan hasil wawancara.

Pelatih: Saya akan menunggu, semoga berhasil!

Setelah sesi kami, Dmitry diundang untuk wawancara oleh dua perusahaan besar lagi dan dia berhasil melewati kompetisi, memilih opsi yang paling menarik. Tugas berikutnya di hadapan kami adalah beradaptasi dengan nyaman dan mengurangi tingkat stres secara umum, berubah menjadi iritasi dan kecemasan yang berlebihan. Meringkas materi yang dijelaskan, saya ingin mengatakan bahwa memahami proses berpikir personel di departemen personalia dan kebutuhan majikan membuka pintu ke perusahaan mana pun. Kendala lain adalah membatasi keyakinan dan devaluasi pengalaman sendiri, yang meningkatkan tingkat ketegangan dan ketidakpastian, hingga penggunaan obat penenang sebelum negosiasi, yang secara signifikan membatasi kemampuan. Dengan memecahkan masalah psikologis dan memperoleh sumber daya dalam bentuk sesi pelatihan ini, Anda akan selalu berada di atas.

Kembangkan dan jangan pernah berhenti di situ!

Salam hangat, Ivan Ryabtsev, psikolog, hipnolog, pelatih.