DASAR KEAMANAN PERUSAHAAN

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Perusahaan saat ini harus bekerja dengan formasi pekerja baru, yang disebut generasi NEXT, yang pandangan dan nilainya sangat berbeda dari generasi sebelumnya. Petugas personalia mencatat bahwa loyalitas personel modern menurun secara dramatis, terlepas dari indikator ekonomi dan sosial. Ternyata faktor manusia yang terkenal jahat secara bersamaan menjadi sumber utama bagi kemakmuran perusahaan dan sumber utama ancaman terhadap keamanannya.

Sulit untuk melebih-lebihkan loyalitas personel perusahaan keamanan. Tentu saja, para manajer berusaha memecahkan masalah keamanan perusahaan dengan melengkapi kantor dengan peralatan khusus, alarm pencuri, dan layanan keamanan internal. Tetapi bahkan dengan adanya ketiga komponen tersebut, tidak perlu berbicara tentang efisiensi tinggi dari sistem keamanan ketika menyangkut orang-orang. Mereka pada akhirnya menentukan keandalan seluruh sistem. Manusia adalah sumber daya yang selalu berubah. Secara paradoks, fakta dan praktik banyak organisasi menunjukkan bahwa faktor utama ancaman internal meliputi:

Eksekutif senior setidaknya karena dua alasan:

- setelah mencapai status dan pengaruh tertentu, tanpa kemungkinan pertumbuhan sosial lebih lanjut, (bosan), mereka dapat memecah kolektif organisasi;

- biaya kesalahan masing-masing dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian, dan terkadang sampai mati.

2. Pegawai bagian kepegawaian, yang secara langsung harus memastikan keselamatan, tetapi dapat melakukan kesalahan karena kelalaian dalam pelaksanaan tugas resmi atau over-organisasi dalam pekerjaan ketika:

- seleksi, seleksi, sertifikasi personel;

- studi tentang iklim psikologis.

3. Personil keamanan, anehnya, karena mereka, menurut definisi, harus menangani secara tepat masalah meminimalkan bahaya, dan masih menimbulkan potensi ancaman karena alasan berikut:

- seperti tidak ada orang yang menyadari poin-poin menyakitkan dari organisasi, mereka masih pertama-tama orang biasa, yang berarti bahwa tidak ada manusia yang asing bagi mereka: mereka juga dapat tersinggung pada kepemimpinan umum, memiliki kelemahan atau mengatakan sesuatu yang berlebihan untuk pesaing "dalam persahabatan", dll. NS.;

- mengatur prosedur pemindahan informasi rahasia di dalam dan di luar perusahaan, dan kesalahan apa pun ke arah ini, bahkan yang paling biasa pun, dapat berakibat fatal.

Orang luar kelompok. Ini adalah kelompok kondisional yang menyatukan karyawan karena berbagai alasan, seperti:

- isolasi dari tim, keinginan untuk meningkatkan status sosial dan kemungkinan akses ke informasi yang berisi rahasia dagang, dapat memicu kontak dengan karyawan perusahaan pesaing atau penjahat;

- pengalaman profesional karyawan dapat secara signifikan lebih rendah atau lebih tinggi dari yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas profesional, yang menciptakan perasaan tidak puas dan kurangnya permintaan.

Bahaya dari faktor ancaman internal adalah bahwa kebanyakan dari mereka hadir dalam bentuk laten, dan terungkap, lebih sering, karena alasan acak. Untuk mencegah mereka berpindah dari bentuk laten ke bentuk eksplisit, perusahaan kami secara sistematis melakukan pemantauan tim secara selektif, karena dengan jumlah staf yang besar untuk mencakup semua orang, jika realistis, maka hasil yang diperoleh kemungkinan besar tidak akan cukup. dapat diandalkan. Sumber daya temporal dan kuantitatif untuk mempelajari kepribadian orang lain begitu besar sehingga penelitian harus dilakukan sesuai dengan skema yang dipersingkat. Dengan arus informasi yang besar, psikolog terpaksa menyederhanakan prosedur penelitian untuk menghemat waktu dan tenaga. Harga yang harus dibayar untuk ini adalah mengurangi keakuratan perkiraan. Ketika peringkat "agak setia" atau "agak tidak setia" sudah cukup, maka informasi tambahan tentang kepribadian peneliti dapat dikorbankan. Tetapi, ketika akurasi perkiraan yang lebih besar diperlukan, misalnya, dalam kaitannya dengan manajer posisi terdepan, maka selain penelitian, studi yang lebih dalam dari yang diteliti dibenarkan.

Untuk memulainya, kriteria kunci ditentukan yang dapat memicu ketidakandalan. Ini termasuk posisi pekerjaan, yaitu kemungkinan seorang karyawan untuk menyebabkan kerusakan oleh perilaku tidak setia, yang kami sajikan di atas. Selanjutnya kuesioner menilai tingkat loyalitas karyawan, kemudian mengamati karakteristik karakter dan kondisi sosial kehidupannya

Setelah menentukan lingkaran subjek, metodologi yang dikembangkan secara khusus untuk menentukan loyalitas personel diterapkan. Ini membantu mengidentifikasi kelompok loyalitas yang membantu mengidentifikasi karyawan bermasalah dan dapat diandalkan.

Penilaian loyalitas staf.

NAMA LENGKAP. _ Tanggal _

Petunjuk: Beri nilai tingkat persetujuan Anda dengan pernyataan yang tercantum di bawah ini pada skala tujuh poin dan beri tanda silang di bawah titik pilihan Anda, yang berarti:

1 - sangat tidak setuju

2 - cukup tidak setuju

3 - sedikit tidak setuju

4 - Saya merasa sulit untuk menjawab

5 - Saya setuju sampai batas tertentu

6 - umumnya setuju

7 - Saya sangat setuju

Terima kasih, Anda melakukan pekerjaan dengan baik!

Hasilnya diproses dalam dua tahap. Pertama, data diubah dalam pertanyaan dengan skala penilaian terbalik:

1. Kami menemukan pertanyaan 3, 7, 9, 11, 12, 15, dan jika subjek di sebelah salah satu pertanyaan yang ditunjukkan memberi poin 1, maka itu harus diubah menjadi 7, jika 2 - menjadi 6, 3 - ke 5 Jawaban 4 tidak berubah.

Setelah memproses poin, Anda perlu menghitung jumlah totalnya

Jumlah total akan ditafsirkan sebagai tingkat loyalitas terhadap organisasi (nilai rata-rata menurut metodologi adalah 70 poin).

Interpretasi hasil. Sesuai dengan jumlah poin, karyawan diberikan satu atau beberapa tingkat loyalitas kepada organisasi:

Grup 1 - risiko menengah-tinggi. Jumlah poin adalah dari 0 hingga 30. Menyebut karyawan seperti itu setia adalah dosa melawan kebenaran. Konsep kesetiaan tidak ada untuknya. Seseorang ada pada dirinya sendiri, terpisah dari organisasi dan nilai-nilainya.

Grup 2 - risiko sedang. Total poin adalah dari 31 hingga 45. Karyawan menunjukkan loyalitas hanya jika ada alasan untuk ini, mis. ketika itu cocok untuknya. Dalam kasus lain, Anda tidak dapat mengandalkan kesetiaannya.

Grup 3 - risiko sedang-rendah. Jumlah poin adalah 46 hingga 60. Secara umum, karyawan itu setia pada organisasinya, dia puas dengan hampir semua yang ada di dalamnya. Pada saat yang sama, dia tidak akan mengorbankan kepentingan pribadinya demi tujuan bersama, kesuksesan perusahaan. Pribadi baginya adalah yang utama.

Kelompok 4 berisiko rendah. Jumlah poinnya dari 61 hingga 75. Karyawan itu setia pada organisasinya, dia puas dengan hampir semua yang ada di dalamnya. Terkadang dia siap mengorbankan kepentingannya sendiri demi keberhasilan tujuan bersama, perusahaan secara keseluruhan.

Grup 5 - tidak ada risiko. Skor dari 76 hingga 90. Karyawan yang sangat setia dan berdedikasi. Jika loyalitasnya belum diperhatikan oleh manajemen, maka kelalaian ini harus segera diperbaiki. Dapat dijadikan contoh bagi orang lain.

Kelompok 6 - risiko tinggi. Jumlahnya dari 91 hingga 105. Seorang karyawan tidak bisa setia sejauh itu. Entah dia tidak memadai dalam hubungannya dengan dirinya sendiri dan organisasi dan perlu diperiksa oleh seorang spesialis, atau, kemungkinan besar, dia dengan demikian menutupi sikapnya yang sepenuhnya berlawanan dengan perusahaan. Bagaimanapun, perhatian khusus dan cermat harus diberikan kepada karyawan seperti itu.

Pada awal pengerjaan kuesioner, kami menemukan kelemahannya adalah kurangnya data statistik dan subjektivitas dalam menjawab pertanyaan. Tetapi, secara bertahap, dengan penggunaannya yang konstan, kami telah mengumpulkan statistik tentang karyawan, dilengkapi dengan pengamatan atas tindakan dan pernyataan mereka, yang membantu menentukan tanda-tanda eksternal dari perilaku loyal dan tidak loyal. Dengan demikian, metode pengumpulan informasi telah beragam, yang memungkinkan untuk mengevaluasi loyalitas karyawan mana pun. Tentu saja, ketika memulai pekerjaan ini, seseorang harus menyadari bahwa:

• daftar tanda-tanda eksternal kesetiaan / ketidaksetiaan tidak akan pernah lengkap, diperbarui secara sistematis;
• informasi yang diterima dari seorang karyawan atau sumber lain mungkin tidak dapat diandalkan atau dapat diandalkan secara kondisional, karena: setiap orang memiliki pandangannya sendiri tentang dunia di sekitarnya;
• konsep loyalitas itu dinamis dan, oleh karena itu, tergantung pada perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan sosial, kehidupan manusia, di dalam organisasi itu sendiri, yang dapat berubah.

Semua data tentang karyawan dimasukkan ke dalam kartu pendaftaran pribadi yang disimpan dalam file pribadi atau dengan psikolog. Di dalamnya, selain data tes sosial-psikologis, data pribadi yang biasa dan tanda-tanda yang kami identifikasi dalam proses pengamatan dicatat. Menyadari bahwa jumlah fitur bisa mencapai ratusan, kami membaginya menjadi beberapa blok.

Relokasi karir. Bagian ini mencatat semua perubahan yang terjadi pada karyawan saat menaiki tangga karier: penurunan pangkat/promosi, rotasi horizontal, serta alasan pengambilan keputusan pindah ini atau itu.

Dorongan / hukuman. Semua ucapan terima kasih, bahkan lisan, yang diberikan kepada karyawan dicatat di sini. Juga, hukuman diterapkan padanya dengan pembenaran alasannya. Catatan penjelasan (jika ada) disimpan di bagian yang sama, karena analisis mereka mengungkapkan motif perilaku karyawan.

Status kesehatan. Bagian ini mencatat semua daun sakit, keluhan lisan seseorang tentang kesehatan, dll. Ini membantu untuk menentukan kecukupan mekanisme perlindungan psikologis, serta untuk membuat keputusan ketika menunjuk ke posisi yang terkait dengan perjalanan bisnis. Lebih bijaksana untuk tidak merekomendasikan karyawan yang sakit untuk lowongan seperti itu.

Informasi individu. Ini berisi ciri-ciri karakter, fitur perilaku karyawan, lingkaran sosial, kebiasaan, hobi dan kecanduan, seperti kecenderungan untuk olahraga ekstrim, perjudian, dll. Informasi ini melengkapi dan mengkonkretkan potret psikologis.

Sikap terhadap uang. Bagian ini mencatat pendapatan dan pengeluaran karyawan, tentu saja, tidak semua, tetapi hanya yang bergantung pada keberadaan perusahaan. Banyak yang tidak tertangkap sama sekali pada pendeteksi kebohongan, tetapi sebagai hasil dari penyelidikan internal tentang pengeluaran yang melebihi pendapatan nyata dalam layanan. Jika tidak ada seorang pun di perusahaan yang memantau kondisi keuangan mereka, mereka akan terus bekerja dengan sukses di masa depan.

Hasil dari pekerjaan ini adalah kesimpulan pada setiap karyawan yang dilacak, yang bentuknya bisa apa saja. Kami menggunakan template berikut.

Kunci untuk menilai bobot tanda-tanda eksternal untuk menentukan tingkat risiko:

• berisiko tinggi: 66 – 85 poin;
• kemungkinan risiko: 46 – 65 poin;
• risiko sedang: 26 – 45 poin;
• risiko yang tidak mungkin: 6 – 25 poin.

Kehadiran satu atau lain tanda dari pengamatan seorang karyawan dapat dinilai oleh seseorang yang berkomunikasi sehari-hari secara sistematis dengannya: kolega tepercaya, kepala departemen, petugas keamanan, psikolog, petugas personalia.

Hasil umum yang diperoleh dalam kesimpulan tentang metodologi untuk menentukan loyalitas dan peta pengamatan membantu membuat keputusan manajemen yang lebih tepat tentang seorang karyawan, mencegah beberapa pelanggaran, kebocoran informasi, melakukan pekerjaan korektif tepat waktu, yang meningkatkan manajemen ke tingkat yang baru.

Latihan rutin dalam menilai loyalitas karyawan mereka membentuk keterampilan dalam melacak tingkat keandalan mereka. Lagi pula, sayangnya, ketika memilih kandidat untuk suatu pekerjaan, penekanannya adalah pada kesesuaian profesional dari posisi yang diusulkan, dan bukan pada penilaian keandalan karyawan masa depan. Sedikit perhatian diberikan pada pembentukan loyalitas selama magang, di mana penguasaan tugas pekerjaan oleh karyawan dianggap yang utama. Jika mereka memperkenalkan pendatang baru pada norma budaya perusahaan, maka ini sering kali dangkal. Oleh karena itu, promosi metode sosial dan psikologis untuk menilai kualitas penting ini ke dalam praktik organisasi dari struktur bisnis yang solid adalah relevan dan, kami berharap, pada tahap ini akan diminati, baik di organisasi serupa maupun di organisasi lain.