Pendekatan Modern Untuk Memahami Struktur Kompetensi

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2024-01-18 02:32

Memahami struktur kompetensi sangat penting untuk berfungsinya organisasi modern. Memang, justru atas dasar pemahaman tentang apa kompetensi itu dan bagaimana cara kerjanya, majikan membangun persyaratannya untuk karyawan, kepatuhan yang akan menentukan kinerjanya lebih lanjut. Sayangnya, pada tahap ini, tidak selalu mungkin untuk berbicara tentang korespondensi langsung antara persyaratan pemberi kerja dan produktivitas karyawan yang direkrut organisasi. Pertama, ini disebabkan oleh fakta bahwa persyaratan ini tidak selalu mencerminkan kebutuhan organisasi yang sebenarnya (sangat sering pemberi kerja hanya melihat pendidikan atau pengalaman kerja pelamar, tidak memiliki gagasan tentang kompetensi sama sekali). Kedua, pendekatan untuk memahami kompetensi berbeda, sehingga perlu untuk menyelidiki sejauh mana pendekatan ini atau itu dapat mencerminkan persyaratan bagi karyawan, dan sejauh mana persyaratan ini benar-benar sesuai dengan posisi yang diberikan. Ketiga, struktur kompetensi juga merupakan isu penting, yaitu pendekatan untuk memahami kompetensi harus disusun sedemikian rupa sehingga persyaratan untuk karyawan, yang dikembangkan dalam kerangka pendekatan ini, tidak hanya sesuai dengan persyaratan posisi, tetapi juga menggambarkan persyaratan ini secara penuh, dan tidak hanya bagian dari mereka.

Poin terakhir sangat sering diabaikan dalam berbagai pendekatan. Dalam kebanyakan kasus, perhatian diarahkan hanya pada perilaku karyawan, tanpa mempertimbangkan komponen kognitif dan emosional. Dalam kasus lain, komponen-komponen ini diperhitungkan, tetapi dianggap biasa saja (misalnya, kehadiran ijazah saja dianggap sebagai bukti kepemilikan keterampilan intelektual).

Penciptaan pendekatan berbasis kompetensi dikreditkan ke ilmuwan Amerika David McClelland dan artikelnya "Menguji Kompetensi, Bukan Kecerdasan" [3]. Pendekatan penulis inilah yang membentuk dasar penelitian Amerika modern di bidang ini.

Spencer dan rekan (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) menciptakan model yang menggabungkan ketentuan utama penulis-pelopor pendekatan kompetensi (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), menyoroti unsur-unsur kompetensi berikut [sembilan]:

1. Kualitas dasar (motif, karakteristik psikofisik, "saya" -konsep, pengetahuan, keterampilan) berarti bahwa kompetensi adalah bagian yang dalam dan stabil dari kepribadian dan dapat menentukan perilaku manusia.
2. Hubungan sebab-akibat … Kompetensi berdasarkan motif, properti dan konsep diri memprediksi tindakan perilaku, yang, pada gilirannya, memprediksi hasil kinerja.
3. Kriteria eksekusi (kinerja terbaik, kinerja efisien). Kompetensi memprediksi kinerja, yang diukur dengan menggunakan kriteria tertentu.

Pendekatan bahasa Inggris, dalam bentuk aslinya, berkonsentrasi pada standar kinerja dan mengesampingkan komponen kompetensi pribadi dari pertimbangan. Namun, salah satu model yang lebih baru (Cheetham dan Chivers, 1996, 1998) juga membahasnya. Situasi serupa dengan perluasan model kompetensi dan pencantuman karakteristik pribadi di dalamnya diamati di negara-negara Eropa lainnya.

Dalam praktik Rusia, pendekatan berbasis kompetensi paling sering dikaitkan dengan bidang pendidikan. Oleh karena itu, tiga bidang kompetensi menonjol: "pengetahuan, keterampilan, keterampilan", yang ditambahkan "pengalaman kerja". Meskipun pendekatan ini dapat diterapkan pada proses pendidikan, komponen-komponen ini tidak cukup untuk menggambarkan struktur kompetensi profesional. Namun, di Rusia ada pendekatan lain untuk menentukan struktur kompetensi profesional:

N. M. Lebedeva mempertimbangkan aspek-aspek berikut: bermasalah dan praktis - kecukupan pemahaman situasi, pengaturan dan implementasi tujuan yang efektif dalam situasi tertentu; semantik - memahami situasi dalam konteks sosial budaya secara umum; nilai - kemampuan untuk menilai dengan benar situasi, esensinya, tujuan dan norma dari sudut pandang nilai-nilai mereka sendiri dan secara umum valid [7].

F. S. Ismagilova dalam struktur kompetensi profesional mengidentifikasi elemen-elemen dasar seperti: kognitif, yang mencerminkan ketersediaan pengetahuan; peraturan, memungkinkan penggunaan pengetahuan; status refleksif, yang memberikan hak untuk bertindak dengan cara tertentu dengan mengorbankan otoritas; karakteristik normatif yang mencerminkan kerangka acuan; karakteristik komunikatif, karena kegiatan praktis selalu dilakukan dalam proses interaksi [6].

I. V. Grishina mengidentifikasi komponen struktural kompetensi berikut: motivasi; kognitif; Pengoperasian; pribadi; refleksif (antisipasi, penilaian aktivitas sendiri) [4].

Pendekatan yang dipertimbangkan di atas dari penulis Rusia menggambarkan struktur kompetensi secara kualitatif dan lengkap, tetapi mengingat kompleksitas dan volumenya, mereka mewakili masalah yang agak serius untuk pemilihan metode penilaian. Selain itu, dan ini tidak hanya berlaku untuk penulis Rusia, sering terjadi pencampuran deskripsi struktur kompetensi dan elemen daftar kompetensi. Jadi, komponen refleksif dapat dikaitkan dengan elemen kognitif, hanya menjadi jenisnya.

Berdasarkan analisis, pendekatan penulis terhadap pertimbangan masalah ini dirumuskan. Struktur kompetensi yang dikembangkan Spencer diambil sebagai landasan, karena dianggap paling optimal dan sekaligus mudah dipahami. Pekerjaan akan mencoba untuk menghindari kekurangan dari pendekatannya (sangat cocok untuk menggambarkan dan mendiagnosis kompetensi, tetapi kurang dapat diterapkan pada pemodelan keterampilan dan pelatihan karyawan).

Struktur kompetensi dapat dijelaskan oleh empat komponen: ciri kepribadian, kognisi, perilaku dan hasil. Struktur ini sekaligus merupakan sistem dimana setiap elemen terhubung dan mempengaruhi yang lain. Jadi, kualitas pribadi menentukan kognisi seseorang dan perilakunya, mereka memprediksi kemungkinan melakukan aktivitas tertentu. Perilaku manusia dilakukan atas dasar kognisi. Di sisi lain, dengan mengubah perilaku, kita juga mengubah kognisi individu, dan jika perubahan tersebut terjadi terus menerus dan sistematis, maka mungkin akan mempengaruhi kualitas pribadinya. Keterkaitan elemen-elemen ini pada akhirnya menentukan hasilnya.

Pertanyaan mungkin muncul tentang perlunya memasukkan dalam struktur kompetensi dan elemen seperti emosi ("kecerdasan emosional" dan kategori serupa sering dipilih ke dalam kelompok kompetensi yang terpisah). Namun, jika kita bersandar pada konsep behaviorisme, maka emosi seseorang tidak berbeda dengan perilakunya. Dan dalam psikologi kognitif modern, emosi adalah respons sederhana terhadap pikiran dan keyakinan (kognisi) kita. Perlu ditambahkan bahwa keadaan emosional, selain perilaku dan kognisi, juga merupakan hasil dari kualitas pribadi kita (misalnya, orang melankolis lebih rentan terhadap emosi negatif daripada orang optimis). Oleh karena itu kesimpulan bahwa emosi bukanlah unit independen bagi kita, dan penilaiannya masuk akal hanya ketika kita menganggapnya sebagai konsekuensi dari reaksi perilaku, ciri kepribadian atau kognisi manusia.

Alasan pemilihan komponen-komponen tersebut adalah karena kriteria deskripsinya yang berbeda-beda untuk masing-masing komponen tersebut. Oleh karena itu, metode diagnostik yang digunakan berbeda.

Sekarang kita akan melihat lebih dekat pada masing-masing komponen:

Kualitas pribadi. Kami akan membagi elemen ini menjadi dua level lagi: dalam dan permukaan:

Tingkat yang dalam mencakup karakteristik psikofisiologis individu, motif dan kualitas pribadinya. Untuk mengukur indikator-indikator ini, digunakan tes psikologi standar, seperti kuesioner Cattell 16-faktor, kuesioner Eysenck, MBTI, dll. Pilihan kuesioner tergantung pada daftar kompetensi yang digunakan, karena fungsi yang berbeda dari seorang karyawan memerlukan ciri kepribadian yang berbeda..

Tingkat permukaan berbeda karena dapat dinilai dengan manifestasi perilaku, mis. secara langsung, sementara kami hanya dapat mendiagnosis parameter tingkat dalam dengan bantuan metode khusus, atau pengalaman hidup mendalam dari spesialis penilaian, mis. secara tidak langsung. Tingkat dangkal mencakup nilai-nilai individu, dan dalam beberapa kasus, kepercayaan yang paling dalam dan kaku dapat dikaitkan di sini.

Nilai sebenarnya merupakan manifestasi langsung dan konkrit dari motif seorang karyawan. Mereka memungkinkan Anda untuk menentukan apakah seorang karyawan termotivasi untuk bekerja, dan apakah dia akan dapat bekerja dalam kerangka budaya perusahaan tertentu. Ada kuesioner terpisah untuk menentukan nilai seseorang (misalnya, kuesioner nilai Schwartz), tetapi nilai juga dapat didiagnosis dalam wawancara reguler dengan seorang karyawan. Secara khusus, masalah ini sedang dikembangkan secara rinci dalam pemrograman neurolinguistik. Pakar NLP telah mengidentifikasi bentuk-bentuk linguistik yang memiliki nilai dan keyakinan. Nilai dinyatakan dalam bentuk nominalisasi (kata benda verbal), seperti "sukses", "kebebasan", "cinta", "pengabdian", dan didiagnosis dengan pertanyaan "apa yang penting bagi Anda (" penting ") (dalam situasi tertentu)", "untuk apa? "," untuk apa? ".

Nominalisasi adalah kasus khusus dari padanan yang kompleks, yang digunakan seseorang untuk mengekspresikan keyakinannya. Setara kompleks melibatkan menyamakan pengalaman internal dengan pengalaman eksternal. Misalnya, "Saya seorang pemimpin yang baik (pengalaman internal, kesimpulan), karena bawahan selalu mengikuti perintah saya (pengalaman eksternal)." Seringkali bagian kedua dari ekspresi (alasan) dihilangkan dalam ucapan, dan hanya yang pertama yang tersisa. Keyakinan individu juga merupakan aspek penting dari masuknya dia ke dalam budaya perusahaan yang ada, yang mempengaruhi kinerja fungsinya. Misalnya, jika keyakinan seorang karyawan adalah bahwa klien dapat ditipu, sementara perusahaan berfokus pada layanan yang jujur dan berkualitas tinggi, maka kemungkinan besar, bahkan setelah mencapai hasil dalam jangka pendek, karyawan seperti itu akan membawa kerugian. jangka panjang.

Keyakinan dan nilai diungkapkan tidak hanya dengan menghitung pengulangan frasa individu selama wawancara, tetapi dengan menilai pentingnya mereka bagi individu. Jadi seseorang, ketika mengucapkan kata-kata penting baginya, dapat mengubah posturnya, indikator suara, menggunakan gerakan tertentu, mengubah arah pandangannya ("mengubah kalibrasi," seperti yang disebut dalam NLP). Tidak perlu menyoroti kalibrasi khusus apa pun yang akan menjadi indikator "kepentingan", cukup untuk mencatat penyimpangan dari keadaan standar individu saat mengucapkan frasa tertentu.

kognisi … Elemen tersebut meliputi, pertama, tubuh pengetahuan dan sistem kepercayaan karyawan, dan, kedua, strategi berpikirnya (keterampilan berpikir). Pada tingkat ini, kompetensi tersebut dijelaskan yang tidak dapat diamati (perlu dicatat bahwa, bagaimanapun, pekerjaan internal juga dapat memanifestasikan dirinya secara fisik dalam bentuk gerakan mata, perubahan tonus otot, dll.). Jika kualitas pribadi dijelaskan oleh kami sebagai formasi yang stabil, maka dalam kognisi manusia, proses, dan algoritme lebih menarik. Model dari psikologi kognitif digunakan untuk menggambarkan dan mendiagnosisnya, namun, dalam kaitannya dengan subjek individu, penganut NLP telah mencapai kesuksesan terbesar dalam hal ini, meskipun mereka belum dapat sepenuhnya menjelaskan dari mana ide berasal, terlepas dari semua upaya mereka. untuk model strategi berpikir jenius [lima]. Untuk menggambarkan strategi kognitif dalam NLP, digunakan model TOE [8] … Yang disebut metaprogram digunakan sebagai kriteria deskripsi.

Metaprogram bukanlah pengembangan independen, tetapi hanya kombinasi dari berbagai klasifikasi tipe kepribadian, cara berpikir, gaya kognitif, filter persepsi, reaksi khas, dan metode pemrosesan informasi yang masuk dari berbagai cabang psikologi. Tetapi mengingat banyaknya kriteria (sekarang para peneliti telah memiliki lebih dari 250 metaprogram), pemodelan mencapai kesuksesan yang cukup besar. Jika sekarang tidak mungkin untuk mensimulasikan proses penciptaan ide-ide cemerlang, maka keterampilan rutin dan bahkan khusus dimodelkan dengan cukup mudah. Dengan analogi dengan strategi militer, strategi kognitif memerlukan sumber daya tertentu (dalam bentuk pengetahuan, kualitas pribadi, tingkat kecerdasan, dll.), Oleh karena itu, meskipun strategi yang tepat memungkinkan Anda untuk menyortir dan mengoptimalkan aktivitas mental apa pun, itu saja tidak cukup.

Untuk menilai pengetahuan profesional, sebagai suatu peraturan, tes khusus digunakan. Manajer yang berpengalaman dapat menilai pengetahuan seorang karyawan, bahkan tanpa menggunakan teknik khusus. Akhirnya, sertifikat atau diploma dapat berfungsi sebagai indikator tidak langsung dari pengetahuan karyawan.

Perlu dicatat bahwa dalam dokumentasi, unsur kognitif dan perilaku tidak akan dipisahkan, karena sebagian besar kegiatan mengandung kedua komponen tersebut. Misalnya, dalam klaster "fokus pelanggan", jenis perilaku seperti "memahami orang lain" dapat dimasukkan. Perilaku ini (dalam arti kata yang paling luas) termasuk, sebagai aspek kognitif, yaitu. karyawan harus benar-benar memahami klien dan perilakunya, mis. mengungkapkan pemahaman ini kepada pelanggan.

Isolasi komponen kognitif mungkin tampak berlebihan, karena aktivitas mental apa pun harus tetap mengarah pada semacam perilaku nyata. Memang, jika kita berbicara tentang penilaian sederhana terhadap seorang karyawan, kita dapat membatasi diri untuk menggambarkan perilaku tertentu, seringkali tanpa menyentuh ciri-ciri kepribadian. Namun, jika kita ingin melatih seorang karyawan, menentukan motivasinya, dapat memahami bagaimana karyawan terbaik melakukan apa yang dia lakukan dan mentransfernya kepada orang lain, perlu mempertimbangkan semua komponen kompetensi yang dibahas di atas. Anda dapat menulis sebanyak yang Anda suka dalam deskripsi kompetensi "mengidentifikasi kebutuhan seseorang", tetapi sampai kami memahami bagaimana tepatnya karyawan mengidentifikasi kebutuhan ini, deskripsi perilaku ini akan berguna bagi kami, hanya dalam kerangka menyaring kandidat yang tidak pantas untuk posisi itu, tetapi kami tidak dapat mengembangkan yang sudah ada tidak akan membantu.

Perilaku. Elemen tersebut mencakup keterampilan, deskripsi umum perilaku dalam situasi kerja dan reaksi perilaku dasar (reaksi terhadap stres, perilaku konflik, dll.). Yang kami maksud dengan perilaku di sini adalah totalitas kontraksi otot, yaitu elemen kognitif tidak termasuk di sini. Di sisi lain, sangat sering itu adalah keterampilan kognitif yang mengarah pada perilaku tertentu, oleh karena itu, sebelum proses penilaian, penting untuk menentukan apa yang akan kita evaluasi atau modelkan: keterampilan perilaku atau kognitif.

Keterampilan dapat dinilai dengan pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan di tempat kerja atau dalam situasi simulasi. Juga, keterampilan dapat diuji berdasarkan hasil yang diperoleh dan waktu yang dihabiskan untuk mendapatkannya.

Deskripsi umum melibatkan analisis perilaku yang tidak dapat dijelaskan dalam hal keterampilan. Deskripsi seperti itu menyiratkan analisis perilaku karyawan dalam banyak situasi kerja. Mungkin ada deskripsi seperti: "Terbuka untuk orang lain (menggunakan pose terbuka, dll.)", "Mendengarkan lawan bicara secara aktif", dll. Metode Insiden Kritis Flanagan dan Tes Apersepsi Tematik.

Hasil … Unsur inilah yang menentukan tepat tidaknya alokasi kompetensi tertentu. Sangat sering, manajer SDM menggunakan model kompetensi yang sudah jadi, tidak memahami kompetensi mana yang mengarah ke hasil yang mana, yang selanjutnya tidak memungkinkan dengan cara apa pun untuk mengevaluasi model kompetensi itu sendiri dan mengubahnya. Untuk alasan ini, perlu untuk menentukan hasil yang dijelaskan secara kriteria untuk setiap kompetensi, yang merupakan masalah besar, yang dalam manajemen modern, sebagai suatu peraturan, diselesaikan dengan pengenalan sistem indikator kinerja utama. Seringkali tidak mudah untuk mendefinisikan kriteria untuk menggambarkan hasil dari penggunaan kompetensi. Jika keterampilan kompleks yang terkait dengan penjualan dan negosiasi dapat langsung ditentukan dengan menilai jumlah penjualan yang berhasil, loyalitas pelanggan, dll., maka, misalnya, keterampilan manajer seperti "kemampuan untuk memotivasi bawahan" sulit ditentukan melalui pengamatan langsung., tetapi untuk mengevaluasi secara kriteria (sesuai dengan tingkat manifestasi motivasi pada bawahan setelah pengaruh kepala), praktis tidak mungkin tanpa menggunakan metode psikologis khusus, tetapi mereka tidak selalu akurat dan seringkali tidak memperhitungkan faktor eksternal. Itulah sebabnya di sini kita berbicara tentang pentingnya menggambarkan strategi yang dengannya perilaku sukses dilakukan. Jika kita dapat memahami dan menggambarkan secara kriteria pekerjaan internal seperti apa yang terjadi pada seseorang dan bagaimana tepatnya dia melatih keterampilan perilaku ketika dia berhasil memotivasi seorang karyawan, maka kita akan memiliki kriteria untuk menggambarkan perubahan yang telah terjadi pada karyawan setelah dampaknya. pada dia.

Selain itu, tanpa mengetahui hasil apa yang kita capai, tidak mungkin untuk mendiagnosis kompetensi yang kita butuhkan, karena tidak jelas harus mulai dari apa saat mengidentifikasinya.

Di atas, kami memeriksa sejumlah teknik yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi komponen kompetensi yang kami butuhkan. Mereka tidak dimaksudkan untuk menggantikan metode standar, tetapi hanya untuk melengkapinya. Di bawah ini kami mencantumkan sejumlah metode standar.

Analisis fungsional digunakan untuk mendefinisikan standar berbasis kompetensi untuk buku pegangan kualifikasi. Ini dimulai dengan menggambarkan tujuan utama dari profesi dan kemudian mengidentifikasi fungsi utamanya. Sebuah perbedaan dibuat antara tindakan yang terjadi di tempat kerja dan fungsi yang menjadi tujuan dari tindakan ini. Metode ini berfokus pada hasil dari suatu tindakan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan di tempat kerja.

Metode Kasus Kritis, dikemukakan oleh J. C. Flanagan [2], dimaksudkan untuk memperoleh data tentang perilaku efektif dan tidak efektif, yang ditunjukkan dalam kenyataan (dalam kasus kritis). Biasanya metodenya adalah wawancara selangkah demi selangkah melalui beberapa tahap: deskripsi situasi kegiatan yang berhasil atau tidak berhasil; deskripsi perilaku karyawan dalam rangka setiap peristiwa; sistematisasi deskripsi pada tingkat area tugas dan ciri-ciri perilaku sukses karyawan yang memadai untuk mereka.

Akibatnya, dimungkinkan untuk menyusun daftar kompetensi dan memasukkan indikator atau standar kinerja untuk setiap tugas inti.

Kisi-kisi repertoar - metode berdasarkan teori konstruksi kepribadian oleh J. Kelly (George Alexander Kelly). Ini dapat digunakan untuk menentukan kriteria yang membedakan standar kinerja tinggi dari standar kinerja rendah. Pekerja mengevaluasi satu set objek menggunakan satu set konstruksi (skala peringkat). Sebagai aturan, baik objek dan set konstruksi diproduksi dengan sendirinya. Instruksi tipikal adalah mengatur penyatuan dua objek dari tiga oleh beberapa properti yang membedakannya dari yang ketiga, setelah itu perlu untuk mendaftarkan properti yang digunakan untuk kategorisasi. Karena faktorisasi lebih lanjut, struktur unik dari konstruksi pribadi individu dibangun.

Teknik-teknik di atas dapat diterapkan bersama-sama menggunakan metode "Pusat Penilaian" … Ini adalah metode komprehensif untuk menilai kompetensi yang dibutuhkan untuk bekerja di posisi tertentu, berdasarkan pemodelan aktivitas profesional.

Komposisi prosedur pusat penilaian: wawancara dengan ahli; tes psikologi, profesional dan umum; presentasi singkat peserta kepada para ahli; permainan bisnis; kuesioner biografi; deskripsi prestasi profesional; analisis individu dari situasi tertentu; pengamatan ahli, berdasarkan hasil rekomendasi yang dibuat untuk setiap karyawan.

Yang paling menjanjikan dalam mendefinisikan kompetensi tampaknya adalah tradisi Amerika dalam menyoroti pekerja terbaik dan mendefinisikan apa yang membedakan mereka dari yang biasa-biasa saja. Ini menetapkan standar yang lebih tinggi bagi karyawan, terlebih lagi, ini adalah satu-satunya cara untuk mengajari mereka keterampilan terbaik.

Tujuan artikel ini tidak hanya untuk mengembangkan model struktur kompetensi yang lebih nyaman dan sederhana, tetapi juga untuk menunjukkan bahwa kompetensi dapat digunakan tidak hanya sebagai kriteria untuk mengevaluasi seorang karyawan, tetapi juga sebagai alat untuk mempelajari dan membuat model. kegiatan yang terbaik dari mereka dengan tujuan selanjutnya mentransfer ke semua karyawan organisasi keterampilan dan kemampuan terbaik dan pembentukan kualitas pribadi mereka, yang mengarah pada hasil maksimal.

1. Boyatzis R. E. Manajer yang kompeten. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Teknik Insiden Kritis, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Menguji Kompetensi, Bukan Kecerdasan // Psikolog Amerika. - 1973. - No. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina IV Kompetensi profesional kepala sekolah sebagai objek penelitian [Teks]: Monograf - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategi para genius. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. dari bahasa Inggris E. N. Druzhinina. - M.: Perusahaan independen "Kelas", 1998. - 384 hal.
6. Ismailova F. S. Dasar-dasar Konseling Profesional. Sci. ed. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Studi sosio-psikologis toleransi etnis di Karachay-Cherkessia // Identitas dan toleransi. -M., 2002.
8. Miller J. Program dan Struktur Perilaku: Detail. deskripsi model T-O-T-E: [Metode. rekomendasi untuk kursus "NLP dalam bisnis"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.-- 227 hal.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetensi di tempat kerja. Model untuk efisiensi kerja maksimum. - M.: GIPPO, 2005.-- 372 hal.