Model Pertukaran Yang Dimediasi Dalam Kepemimpinan Transaksional

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Artikel ini dikhususkan untuk pertimbangan teori kepemimpinan transaksional, yang secara mengejutkan kurang disucikan dalam publikasi berbahasa Rusia. Dalam artikel ini kami akan mempertimbangkan prasyarat teoretis untuk penciptaan teori ini, serta konsep kepemimpinan transaksional itu sendiri. Tujuan artikel ini juga untuk melengkapi dan mengembangkan teori kepemimpinan transaksional, dengan memperkenalkan model pertukaran yang dimediasi ke dalamnya, menjelaskan kekhususan kepemimpinan (dalam kaitannya dengan kepemimpinan) dalam kerangka teori transaksional.

Latar belakang teori teori kepemimpinan transaksional: psikologi perilaku dan teori pertukaran

Teori kepemimpinan transaksional merupakan cabang dari teori pertukaran sosial, yang pada gilirannya merupakan subbagian dari arah sosio-perilaku dalam psikologi. Dasar-dasar ide behavioristik yang menjelaskan proses sosial dapat dilihat dalam karya-karya klasik behaviorisme: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, yang menjelaskan setiap perilaku (dan karena itu sosial) melalui konsep refleks terkondisi.

Perhatian khusus harus diberikan pada sosok B. F. Skinner, yang memperkenalkan konsep "pembelajaran operan" [8]. Yang terakhir, pada gilirannya, mengandaikan pembentukan refleks terkondisi melalui penguatan - dorongan atau hukuman dari perilaku tertentu. Perilaku yang didorong lebih mungkin untuk terulang kembali ketika disajikan dengan stimulus yang diberikan daripada perilaku yang subjeknya dihukum. Selain itu, seperti yang ditunjukkan oleh studi perwakilan lain dari arah perilaku, bukan penguatan apa pun yang penting, tetapi justru penguatan yang memenuhi kebutuhan subjek. Dengan demikian, ilmuwan berusaha menjelaskan perilaku dan jiwa manusia. Secara khusus, dalam karyanya [9], ia menunjukkan bagaimana, melalui penguatan, fungsi sosial seperti pidato terbentuk.

Namun ilmuwan lain, George Kaspar Homans, mampu sepenuhnya mentransfer ajaran ini ke bidang sosial. Ia menjadi salah satu pendiri salah satu arus perilaku dalam psikologi sosial - teori pertukaran.

Teori pertukaran sosial adalah arah yang menganggap pertukaran berbagai manfaat sosial sebagai dasar hubungan sosial, di mana berbagai formasi struktural (kekuasaan, status, dll) tumbuh. Menurut teori pertukaran, perilaku seseorang pada saat ini ditentukan oleh pengalamannya sebelumnya dan penguatan yang diterimanya sebelumnya.

Ilmuwan berhasil menerjemahkan proses sosial ke dalam bahasa behaviorisme, memperkenalkan konsep-konsep seperti "aktivitas", "perasaan", "interaksi", "norma". Semua konsep ini dilihat melalui lensa perilaku terukur. Oleh karena itu, kriteria seperti "kuantitas" kegiatan dan "biaya" kegiatan. Selanjutnya J. K. Homans memperkenalkan enam postulat yang menentukan perilaku sosial seorang individu [7]. Pembaca dapat membiasakan diri dengan postulat-postulat yang sesuai dengan literatur ini, tetapi kami akan mencoba mengungkapkan esensinya secara singkat.

Ide dari postulat-postulat ini bermuara sebagai berikut: perilaku seorang individu akan ditentukan oleh harapannya dari interaksi sosial ini. Harapan ditentukan oleh pengalaman sebelumnya. Individu akan memilih jenis perilaku: yang mengarah pada penguatan tadi; nilai penguatan yang lebih tinggi dari nilai penguatan alternatif jenis perilaku; biaya pelaksanaan yang lebih kecil dari nilai tulangan yang diharapkan. Nilai penguatan berkurang ketika menerima penguatan ini terlalu sering (postulat kenyang). Peneliti juga menunjukkan bahwa dengan tidak adanya penguatan yang diharapkan, individu mungkin mengalami keadaan agresi, yang dengan sendirinya akan memiliki nilai lebih tinggi di masa depan. Jika individu menerima penguatan yang diharapkan, maka dia lebih cenderung rentan terhadap jenis perilaku yang disetujui.

Tidak seperti pertukaran ekonomi, pertukaran sosial bersifat difus. Ini berarti bahwa manfaat timbal balik dari pertukaran sosial, sebaliknya, nilai psikologis (kekuasaan, status, komunikasi, dll.), secara ekonomi dan hukum tidak secara khusus ditetapkan.

D. Thibault dan G. Kelly mengembangkan konsep pertukaran dan bahkan mencoba mempraktikkannya. Mereka menyebut teori mereka "teori interaksi hasil". Mereka juga melihat interaksi apa pun sebagai pertukaran. Diasumsikan bahwa setiap interaksi sosial mengarah pada hasil tertentu, yaitu imbalan dan kerugian dari masing-masing peserta dalam interaksi ini.

Penguatan perilaku hanya terjadi jika peserta dalam interaksi memiliki hasil positif, yaitu jika imbalan mereka melebihi kerugian. Setiap individu mengevaluasi kemungkinan hasil interaksi. Nilai hasil interaksi ditentukan dalam perbandingan dengan dua standar: tingkat perbandingan individu (nilai rata-rata hasil positif yang dia miliki di masa lalu); tingkat perbandingan alternatif (hasil membandingkan manfaat memasuki hubungan yang berbeda).

Teknik utama untuk memprediksi perilaku adalah matriks hasil [11]. Tabel tersebut berisi seluruh kemungkinan repertoar perilaku setiap peserta dalam interaksi dan menunjukkan biaya dan imbalan. Jadi, dengan menyusun matriks hasil dan menyoroti cara interaksi yang paling menguntungkan, adalah mungkin untuk memprediksi perilaku individu

Setelah membahas penulis-penulis ini, kita masih belum sampai pada pemahaman tentang kepemimpinan sebagai fenomena sosio-psikologis. Dan teori-teori yang telah kita bahas tidak cukup untuk menjelaskannya. Jadi, kita beralih ke penulis lain, sosiolog Peter Michael Blau, yang mengambil langkah berikutnya dalam menyelidiki masalah yang sedang kita diskusikan.

Berbeda dengan J. K. Homans, yang menerapkan teorinya dalam konteks yang agak sempit - konteks interaksi interpersonal, P. M. Blau memutuskan untuk mempertimbangkan aspek sosiologis pertukaran, dan tidak hanya dalam hubungan interpersonal, tetapi juga dalam berbagai jenis struktur sosial [2]. Jadi, dia menunjukkan bahwa dalam struktur sosial yang besar, pertukaran seringkali tidak langsung, tetapi tidak langsung di alam dan diatur, pada gilirannya, oleh faktor-faktor normativitas dan kontrol. Namun, yang lebih penting bagi kami, ia memandang konsep-konsep seperti kekuasaan dan paksaan melalui prisma teori pertukaran. Untuk menjelaskan fenomena ini, ia memperkenalkan situasi pertukaran nonequilibrium (sementara J. C. Homans dalam karyanya sebagian besar dianggap sebagai pertukaran ekuilibrium, di mana jumlah imbalan dan biaya sama untuk setiap sisi interaksi).

Ketika salah satu pihak membutuhkan sesuatu, tetapi tidak dapat menawarkan apa pun sebagai gantinya, ada empat alternatif yang mungkin: paksaan; mencari sumber manfaat lain; upaya untuk mendapatkan manfaat secara gratis; memberikan diri dalam kredit umum, yaitu, penyerahan ke sisi lain (sebagai fenomena kekuasaan memanifestasikan dirinya). Jika opsi terakhir diterapkan dengan sengaja, kita berbicara tentang fenomena kepemimpinan.

Menjadi seorang pemimpin ditentukan terutama oleh proses kelompok. Sebuah kelompok terbentuk karena orang-orang tertarik padanya. Mereka merasa bahwa hubungan dalam dirinya lebih bermanfaat daripada hubungan dalam kelompok lain. Untuk diterima ke dalam grup ini, calon anggota grup harus menawarkan hadiah kepada anggotanya, membuktikan bahwa mereka dapat memberikan hadiah ini. Hubungan dengan anggota kelompok akan terjalin ketika anggota kelompok menerima imbalan yang diharapkan.

Pada tahap awal pembentukan kelompok, kompetisi untuk pengakuan publik berfungsi sebagai ujian untuk mengidentifikasi calon pemimpin. Yang terakhir memiliki peluang besar untuk memberi penghargaan. Yang lain menginginkan imbalan yang ditawarkan oleh calon pemimpin, dan ini biasanya mengimbangi ketakutan mereka akan kecanduan. Pada akhirnya, mereka yang memiliki peluang penghargaan terbesar menjadi pemimpin.

Dalam kerangka manajemen dan manajemen perusahaan, pelaksana utama gagasan pertukaran yang namanya sering dikaitkan dengan konsep kepemimpinan transaksional adalah Douglas McGregor dengan teorinya “X”. Teori “X” juga merupakan salah satu teori motivasi karyawan, dan menganggap bahwa kinerja efektif dari tugas seorang karyawan dapat dicapai dengan menggunakan metode “carrot and stick”, yaitu. memberi penghargaan kepada pekerja untuk menyelesaikan tugas dan menghukum untuk yang tidak memenuhi.

Akhirnya, kita beralih langsung ke teori kepemimpinan transaksional, yang perwakilan utamanya dapat dianggap sebagai E. P. orang Belanda.

Konsep Transaksi dalam Kepemimpinan Transaksional

Pendekatan transaksional untuk memahami kepemimpinan yang dikembangkan oleh E. Hollander didasarkan pada pemahaman kepemimpinan sebagai hubungan pertukaran antara pemimpin dan pengikut [4]. Inti dari hubungan ini adalah sebagai berikut. Pemimpin memberi pengikut sejumlah manfaat dalam bentuk: pengorganisasian tindakan mereka; klarifikasi tentang kekhususan situasi; orientasi ke arah penerapan upaya; perhatian kepada orang-orang. Dengan demikian, melalui aktivitasnya, pemimpin secara keseluruhan berkontribusi pada pencapaian tujuan kelompok. Dengan membalas, pengikut juga memberi penghargaan kepada pemimpin dengan: pengakuan; menghormati; kesediaan untuk menerima pengaruhnya. Singkatnya, pemimpin berkontribusi pada keberhasilan kelompok dalam memecahkan masalah dan memastikan keadilan dalam hubungan para anggotanya dengan imbalan rasa hormat dari pihak mereka dan penerimaan pengaruhnya. Hasil dari pertukaran semacam itu adalah peningkatan legitimasi peran kepemimpinan, yang, pada gilirannya, berkontribusi pada penguatan pengaruh pemimpin dan persetujuan pengaruhnya oleh pengikut.

E. Hollander dan D. Julian [5] mengidentifikasi dua karakteristik yang relevan dengan sebagian besar situasi kepemimpinan: kompetensi dalam memimpin kegiatan kelompok; motivasi dalam hubungannya dengan kelompok dan tugas-tugasnya. Menurut data penelitian E. Hollander dan D. Julian, persepsi pengikut tentang kompetensi pemimpin dalam memecahkan masalah dan motivasinya dalam kaitannya dengan tugas dan kepentingan kelompoklah yang menentukan tumbuhnya legitimasi dan pengaruh.

Kredit istimewa

Teori pertukaran dikembangkan dalam konsep lain dari kepemimpinan transaksional - konsep kredit istimewa [6]. Ide kredit idiosinkratik bertujuan untuk menjelaskan bagaimana sebuah kelompok berkembang dan berinovasi sebagai hasil dari aktivitas seorang pemimpin dalam hal pertukaran.

E. P. Hollander telah menjauh dari gagasan bahwa seorang pemimpin harus menjadi personifikasi yang paling jelas dari norma-norma kelompok di mana dia menjadi anggotanya. Dalam hal ini, pemimpin hanya perlu memainkan peran stabilisasi. Dalam teori penulis yang kami pertimbangkan, kepemimpinan, sebaliknya, dipandang sebagai aktivitas yang inovatif dan inovatif. Namun, untuk pengenalan inovasi tertentu dan untuk transisi kelompok ke tahap perkembangan baru, perlu menyimpang dari norma dan aturan yang ditetapkan, untuk menunjukkan perilaku menyimpang (menyimpang), yang dalam situasi normal tidak akan positif. dirasakan oleh kelompok.

Namun, untuk mencapai tujuan kelompok, pemimpin masih harus melampaui kerangka kerja yang diterima. Dalam hal ini, apa yang disebut "kredit" kepercayaan diberikan kepadanya dari sisi pengikutnya. Ini disebut kredit istimewa. Besarnya pinjaman ditentukan oleh jasa pemimpin ini di masa lalu, yaitu. kelompok siap menawarkan semakin banyak pujian, semakin sering tindakan pemimpin di masa lalu dibenarkan, dan sebaliknya, pujian akan semakin sedikit semakin jarang tindakan pemimpin di masa lalu mencapai hasil. Dengan demikian, jika tindakan pemimpin mengarah pada tujuan dalam hal ini, kreditnya untuk masa depan akan meningkat. Jumlah penghargaan yang diterima seorang pemimpin dari suatu kelompok juga tergantung pada bagaimana dia mencapai peran kepemimpinan - melalui pemilihan atau penunjukan.

Ini adalah kredit istimewa dalam kerangka teori pertukaran yang dapat menjelaskan fenomena seperti legitimasi kekuasaan dan kepercayaan pada pemimpin.

Konsep LMX (Pertukaran Pemimpin-Anggota)

Konsep penting lainnya dalam teori kepemimpinan pertukaran dan transaksional adalah konsep batasan dan tingkat pertukaran antara pemimpin dan pengikut. Perwakilan dari teori LMX menyatakan bahwa tidak mungkin untuk mempertimbangkan proses pertukaran antara pemimpin dan kelompok secara keseluruhan, perlu untuk mempertimbangkan hubungan pemimpin dengan masing-masing bawahannya secara terpisah [3].

Model LMX membagi bawahan menjadi dua jenis:

1. Karyawan yang kompeten dan bermotivasi tinggi yang dianggap dapat dipercaya oleh manajer (karyawan in-group),
2. pekerja yang tidak kompeten dengan reputasi tidak dapat dipercaya dan tidak termotivasi (karyawan out-group).

Model LMX juga membedakan dua gaya kepemimpinan: berdasarkan pelaksanaan otoritas formal; berdasarkan kepercayaan. Dengan bawahan yang tidak kompeten, manajer menerapkan jenis kepemimpinan pertama dan mempercayakan mereka dengan pekerjaan yang tidak terlalu bertanggung jawab dan tidak membutuhkan kemampuan yang hebat. Dalam hal ini, praktis tidak ada kontak pribadi antara manajer dan bawahan. Dengan bawahan yang kompeten, manajer berperilaku seperti mentor dan mempercayakan mereka dengan pekerjaan yang penting dan bertanggung jawab, yang kinerjanya membutuhkan kemampuan tertentu. Hubungan pribadi yang mencakup dukungan dan pengertian terjalin antara bawahan tersebut dan manajer.

Model ini memberi tahu kita tentang keberadaan "lingkaran" pertukaran. Pemimpin berada di tengah, dan bawahan berada pada jarak yang berbeda darinya. Semakin jauh bawahan dari pusat lingkaran, semakin tidak intensif pertukaran terjadi, semakin formal kontak dan semakin kurang efektif hasil aktivitas angka dua.

Model pertukaran nilai menurut R. L. Krichevsky

Model selanjutnya yang akan kita bahas dalam pembahasan kepemimpinan transaksional adalah model pertukaran nilai menurut R. L. Krichevsky. Model ini, pada gilirannya, dapat dilihat sebagai tanggapan yang pasti terhadap kritik kepemimpinan transaksional dari para ahli teori dari arah lain - kepemimpinan transformasional. Secara khusus, mereka sering menggambarkan kepemimpinan transaksional sebagai cara untuk memenuhi hanya kebutuhan terendah seseorang. Pendekatan ini tidak dapat dianggap benar, karena kepemimpinan transaksional, sebagai konstruksi teoretis, melibatkan pertukaran barang yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan individu. Pada gilirannya, tidak ditentukan bahwa kebutuhan ini harus persis yang terendah, yaitu, teori mempertimbangkan kebutuhan apa pun. Namun, ada perbedaan lain antara kepemimpinan transformasional dan transaksional, yang harus didiskusikan secara terpisah.

Gagasan tentang kepuasan kebutuhan langsung, dan bukan pertukaran barang sederhana dalam kerangka teori pertukaran dapat ditemukan di R. L. Krichevsky. Penulis menunjukkan pentingnya mengevaluasi bukan objek pertukaran itu sendiri, tetapi nilai individu yang mereka bawa dalam diri mereka.

“Nilai adalah materi atau objek ideal yang signifikan bagi seseorang, yaitu. mampu memuaskan kebutuhannya, memenuhi kepentingannya”[12]. Karakteristik nilai yang diaktualisasikan oleh individu dalam kegiatan kelompok untuk kepentingan seluruh kelompok, seolah-olah, ditukar dengan otoritas dan pengakuan anggota kelompok ini, yang juga merupakan nilai penting.

Pertukaran nilai dapat dilakukan pada dua tingkat, tergantung pada tingkat perkembangan kelompok: diadik (ketika kelompok belum berfungsi secara keseluruhan); kelompok (ketika kelompok telah berkembang sebagai formasi sistemik).

Ini menyimpulkan tinjauan teori utama kepemimpinan transaksional, pindah ke membahas masalah utama daerah ini.

Kritik kepemimpinan transaksional oleh perwakilan dari pendekatan transformasional

Seperti disebutkan di atas, kepemimpinan transaksional dikritik oleh perwakilan teori kepemimpinan transformasional [1]. Yang terakhir berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional adalah tentang memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Perbedaan utama antara kedua arah ini paling mudah ditunjukkan melalui analogi dengan konsep transformasi dan biaya transaksi. Yang pertama ditujukan untuk mengubah suatu objek, yang terakhir pada operasi yang dilakukan dengan objek ini, tetapi tidak terkait dengan produksi dan transformasinya. Juga, para ahli teori kepemimpinan transformasional mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional hanya ditujukan pada pertukaran dan interaksi, sedangkan kepemimpinan transformasional melibatkan transformasi subjek pertukaran (pengembangan mereka, realisasi potensi mereka). Yang terakhir tampaknya lebih merupakan taktik pemasaran, dan kritik itu sendiri dianggap tidak pantas karena sejumlah alasan.

Alasan utamanya adalah bahwa teori kepemimpinan pertukaran dan transaksional itu sendiri lebih umum daripada teori kepemimpinan transformasional. Berdasarkan psikologi perilaku, setiap perilaku kita didorong oleh kebutuhan, dan kebutuhan, pada gilirannya, dipenuhi dengan bantuan penguatan, terlepas dari tingkat kebutuhan ini. Dengan demikian, pengikut, dalam kerangka kepemimpinan transaksional, dapat menerima dari pemimpin baik penguatan materi minimum, yang akan cukup untuk memenuhi kebutuhan fisiologisnya, dan menerima teman baik dalam pribadi pemimpin, yang akan memuaskan lingkungan sosial. kebutuhan individu. Akhirnya, pemimpin dapat memberikan kesempatan untuk realisasi diri individu, dan kemudian dia akan menyentuh kebutuhan tertingginya. Benar, tampaknya para ahli teori transformasional menekankan secara tepat kebutuhan utama ini - realisasi diri dalam satu atau lain bidang, daripada fakta bahwa kemungkinan realisasi diri berasal dari pemimpin, yang, bagaimanapun, tidak mengubah esensi.

Jika kita mempertimbangkan kepemimpinan transaksional pada skala yang lebih sempit, di mana "transformationists" menunjuk pada proses kepemimpinan di mana, dalam kasus pertukaran, pemimpin hanya memperkuat tindakan tertentu dari para pengikut, dan dalam kasus transformasi, individu diubah., yaitu, asuhan dan pembelajarannya, maka kita kembali tersandung pada masalah di atas. Bagaimanapun, penguatan juga digunakan sebagai mekanisme pembelajaran, dan oleh karena itu pertukaran dapat digunakan untuk mengubah pengikut.

Omong-omong, E. R. Hollander, menyebut kepemimpinan transformasional hanya sebagai bentuk pertukaran yang lebih tinggi [4, 18].

Namun, konsep kepemimpinan transaksional memang memiliki kelemahan tertentu, yang akan kita bahas di bagian kesimpulan. Tetapi kami akan mencatat satu sekarang - ini adalah generalisasi teori yang berlebihan. Salah satu aspek dari generalisasi ini adalah bahwa teori tersebut tidak memberikan jawaban atas pertanyaan tentang apa yang membedakan seorang pemimpin – seorang manajer dari seorang pemimpin – seorang pemimpin. Jelas, mereka dapat dibedakan dengan serangkaian bala bantuan yang dikeluarkan, tetapi masalah ini sendiri belum diselidiki. Dalam kerangka artikel ini, kami ingin menyoroti masalah ini.

Perbedaan antara pemimpin dan pemimpin dibahas secara rinci dalam artikel lain [10]. Tugas kita dalam hal ini adalah menerjemahkan apa yang tertulis dalam artikel ke dalam bahasa pertukaran untuk menggambarkan perbedaan antara pemimpin dan pemimpin dalam kerangka pendekatan transaksional. Untuk ini, kami ingin mengusulkan model pertukaran yang dimediasi dalam kepemimpinan transaksional.

Model pertukaran yang dimediasi

Model ini dirancang untuk memisahkan pemimpin dari pemimpin dalam arah transaksional, dan secara inheren sangat sederhana. Seperti yang kita ketahui sebelumnya, salah satu perbedaan utama antara seorang pemimpin dan seorang pemimpin adalah substitusi dari yang pertama dan keunikan yang terakhir, yaitu. pemimpin tidak dapat digantikan tanpa rasa sakit bagi para pengikut [10].

Dalam kerangka teori pertukaran, kami akan mempertimbangkan perbedaan ini melalui dua konsep: "penguatan" dan "sarana untuk mencapai penguatan."

Dalam hal kepemimpinan, penguatan dipisahkan dari sarana untuk mencapainya. Pemimpin bertindak sebagai alat untuk mencapai hasil tertentu, alat untuk memuaskan kebutuhan tertentu, tetapi penguatan itu sendiri tidak datang dari pemimpin. Misalnya, seseorang ingin menerima sejumlah uang dan tidak peduli di bawah kepemimpinan siapa dia akan menerimanya.

Pemimpin terbaik akan menjadi orang yang akan memberikan biaya paling sedikit yang dikeluarkan pengikut untuk memenuhi kebutuhan. Jadi, individu yang sama akan memilih sebagai pemimpin orang yang di bawah kepemimpinannya ia akan dapat mencapai jumlah ini dengan biaya terendah untuk dirinya sendiri (Anda juga dapat berbicara tentang peluang karier, pengetahuan, keterampilan, dll.). Dalam kepemimpinan, objek keinginan pengikut berada di luar sosok pemimpin. Dalam hal ini, pemimpinlah yang kita kaitkan dengan kepemimpinan transformasional, karena hal itu mengandaikan pertama-tama pemenuhan kebutuhan bawahan, daripada mengikatnya pada pemimpin (walaupun pernyataan ini hanya benar dalam teori, karena banyak elemen transformasional kepemimpinan ditujukan untuk membentuk karisma pemimpin dan citranya, di mana keadaan bawahan akan bergantung).

Dalam kepemimpinan, penguatan dan cara pencapaiannya tidak terlepas dari sosok pemimpin. Misalnya, seorang individu mengagumi orang tertentu dan ingin bekerja hanya di bawah bimbingannya, terlepas dari berapa banyak yang akan dia terima. Pemimpin memiliki ciri khas tertentu (di mata pengikut), misalnya cara berkomunikasi, cara berperilaku, dan lain-lain, yang membangkitkan emosi positif pada pengikut, yang menjadikannya seorang pemimpin. Diterjemahkan ke dalam bahasa pertukaran: seorang pemimpin adalah seorang individu dengan seperangkat bala bantuan yang unik. Tentu saja keunikan ini bersifat subjektif, terbentuk dalam persepsi pengikut.

Pemimpin dan pemimpin dapat digabungkan dalam satu orang. Orang seperti itu akan menyenangkan untuk diajak bicara dan efektif dalam mencapai tujuan. Sebaliknya, ketidakefektifan seorang pemimpin sebagai manajer akan berdampak buruk bagi dirinya dan sebagai pemimpin. Hal ini menunjukkan bahwa sejumlah karakteristik kepemimpinan dan manajerial tumpang tindih. Juga, melanjutkan dari konsep LMX yang dibahas di atas, dan mengintegrasikannya dengan model pertukaran yang dimediasi, kita dapat mengatakan bahwa ketika seorang individu bertransisi dari interaksi dengan lingkaran pengaruh dalam ("karyawan dalam kelompok") ke interaksi dengan lingkaran pengaruh yang jauh. pengaruh ("karyawan luar kelompok"), ia secara bersamaan mengubah posisinya, beralih dari pemimpin ke manajer. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh keunikan kontak pribadi yang dekat dan keseragaman kontak formal. Dan seperti yang kita ingat, yang paling efektif, dari sudut pandang model LMX, adalah hubungan dalam lingkaran pengaruh yang dekat, yaitu hubungan antara pemimpin dan pengikut, dan bukan pemimpin dan bawahan.

kesimpulan

Sebagai kesimpulan, harus dikatakan bahwa konsep kepemimpinan transaksional, meskipun validitas ilmiahnya serius, memiliki sejumlah aspek yang menimbulkan kritik.

1. Teorinya terlalu umum. Konsep transaksi dan pertukaran agak abstrak, sarana pertukaran kepemimpinan tidak jelas, dan studi mereka lebih mungkin diserahkan pada belas kasihan bidang ilmu psikologi lainnya. Selain itu, konsep kepemimpinan dan kekuasaan tidak dipisahkan secara jelas (belum lagi jenis kekuasaan dan gaya kepemimpinan yang berbeda).
2. Ketidakpraktisan teori mengikuti dari poin sebelumnya. Pertukaran adalah konsep teoretis yang jelas yang memberikan kelonggaran ketika perlu untuk memberikan konsep pertukaran yang praktis dan, terlebih lagi, untuk melakukan pelatihan kepemimpinan. Mekanisme dan cara spesifik untuk menerapkan kepemimpinan transaksional tidak sepenuhnya jelas (lebih tepatnya, mereka diketahui, tetapi melanjutkan dari arah lain - teori motivasi).
3. Teori ini tidak mempertimbangkan semua mekanisme pembelajaran yang mungkin ditemukan dalam ilmu perilaku: pembelajaran imitatif, pembelajaran kognitif, dll. Tetapi jenis pembelajaran ini terbuka di industri yang sama dengan teori pertukaran.
4. Kurangnya perhatian baik terhadap karakteristik kelompok (yang dipelajari dalam kerangka teori kepemimpinan situasional), maupun terhadap karakteristik pemimpin (yang dipelajari dalam kerangka teori sifat kepribadian). Jadi, di balik proses pertukaran dalam komunikasi interpersonal, elemen yang disebut "kepribadian" hilang, tetapi banyak peneliti telah menunjukkan ketergantungan proses kepemimpinan pada perubahan ini, serta pada variabel situasional.

Akibatnya, kita dapat menyimpulkan bahwa teori kepemimpinan transaksional, meskipun menjelaskan komponen tertentu dari proses kepemimpinan - interaksi pemimpin dan bawahan - tidak mampu mencakup seluruh sistem fungsi kelompok. Namun, teori ini dapat diintegrasikan secara efektif dengan yang lain, baik dari sudut pandang teoretis maupun praktis.

Bibliografi

1. Bass B. M. Dari kepemimpinan transaksional ke transformasional: belajar berbagi visi. Dinamika Organisasi, 13, 1990 - hlm. 26-40.
2. Blau P. Pertukaran Sosial // Ensiklopedia Internasional Ilmu Sosial. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Pendekatan kepemimpinan berbasis hubungan: Pengembangan teori kepemimpinan LMX selama 25 tahun: Menerapkan perspektif multi-level, multi-domain. Kepemimpinan Triwulanan 6 (2): hal. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Kepemimpinan Inklusif: Hubungan Pemimpin-Pengikut yang Esensial. - N. Y.: Routledge. 2009.-- 263 hal.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Tren Kontemporer dalam Analisis Proses Kepemimpinan. Buletin Psikologis, - Vol 71 (5), 1969, - hlm. 387-397.
6. Hollander E. P. Mempengaruhi proses dalam kepemimpinan – pengikut: inklusi dan model kredit istimewa. Dalam Donald A. Hantula. Kemajuan dalam Psikologi Sosial dan Organisasi: Penghargaan untuk Ralph Rosnow. Mahwah, - N. J.: Penerbit Lawrence Erlbaum Associates. 2006 - hal. 293-312.
7. Homans G. Perilaku Sosial sebagai Pertukaran. - N. Y.: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Perilaku organisme. - N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Perilaku lisan. - N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. Kepemimpinan dan kepemimpinan: analisis konsep teoritis dan komparatif // Ekonomi dan manajemen: jurnal ilmiah dan praktis. 2016. - Nomor 4 URL: (Tanggal akses: 24.08.2016)
11. Kelly G., Thibault J. Hubungan interpersonal. Teori saling ketergantungan // Psikologi sosial asing modern. - M.: Rumah penerbitan Universitas Moskow, 1984.-- P. 61-81
12. Krichevsky R. L. Psikologi Kepemimpinan: Buku Ajar - M.: Statuta. 2007 - S.73-90