Wawancara Intuisi Hyde

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 15:47

Disalin secara tidak terkendali oleh berbagai situs, majalah, surat kabar, tes psikologi kehilangan kemampuannya untuk memberikan informasi yang andal dan objektif kepada psikolog tentang orang-orang. Masalah ini mengarah pada penggunaan metode penilaian yang baru dan lebih baik. Metode wawancara panduan termasuk dalam kelompok ini

Wawancara Hyde (dari bahasa Inggris. guide - guide atau guided - dipandu dan wawancara - untuk melakukan percakapan) - panduan untuk spesialis, berisi serangkaian pertanyaan terbuka, menyarankan jawaban terperinci, dan bukan "ya" atau "tidak" bersuku kata satu, dan bertujuan untuk mengungkapkan topik tertentu. Ini tidak menyiratkan urutan pertanyaan yang kaku, tetapi hanya menetapkan arah. Selain itu, deskripsi rinci dan jelas tentang contoh perilaku, diinginkan atau tidak diinginkan, menghindari penilaian subjektif dan salah, dan juga memungkinkan semua orang yang terlibat dalam prosedur ini untuk memiliki pemahaman yang sama tentang proses dan standar yang diterima.

Seringkali wawancara direkam pada kaset audio atau video untuk informasi tambahan. Terlepas dari kenyataan bahwa pewawancara mengikuti skenario (panduan) yang dikembangkan sebelumnya, ia secara aktif bereaksi terhadap jawaban responden dan mengajukan pertanyaan klarifikasi. Metode ini sangat diperlukan ketika mencari spesialis yang kompeten, dalam kasus di mana responden mewakili orang-orang yang sulit untuk berkumpul pada waktu yang ditentukan di satu tempat, atau ketika membahas topik sensitif, karena syarat utama wawancara adalah penciptaan suasana saling percaya.

Pengembangan wawancara panduan untuk mengidentifikasi atau memilih karyawan yang kompeten didasarkan pada model kompetensi dan termasuk dalam panduan. Ini menjelaskan skema umum di mana Anda dapat melakukan wawancara dengan cara yang berkualitas dan menerima informasi yang paling lengkap dan memadai. Untuk setiap kategori kandidat, pertanyaannya kira-kira sama, tetapi jalannya percakapan akan berbeda tergantung pada situasi dan pengalaman spesifik dari orang yang diwawancarai.

Dalam panduan yang sama, sebanyak mungkin pertanyaan untuk setiap kompetensi diberikan, yang memberi pewawancara kesempatan untuk fleksibel dalam percakapan. Selain itu, wawancara panduan memberikan indikator perilaku positif dan negatif yang membantu penilaian cepat dari kualitas yang dipelajari. Terlepas dari kemudahan yang tampak, penggunaan teknologi ini membutuhkan pemahaman dan praktik penuh. Biasanya, jenis pertanyaan dibagi menjadi: teoretis, perilaku, terkemuka.

Contoh wawancara panduan dengan kandidat pekerjaan:

• Panduan pertama adalah kisah karir, proposal untuk menceritakan tentang kegiatan, tanggung jawab di organisasi sebelumnya. Pertanyaan tambahan dapat berupa: pekerjaan apa yang sedang dilakukan, apa yang membuat Anda tertarik dengan pekerjaan ini? Sekarang mari kita bicara tentang pengalaman Anda sebagai karyawan organisasi ini. Pernahkah Anda menghadapi situasi konflik dalam pekerjaan dan kehidupan Anda dan bagaimana Anda mengatasinya? Jika memungkinkan, jelaskan masing-masing.
• Panduan kedua adalah sebagai ide kegiatan yang akan datang. Pertanyaan: beri tahu kami bidang aktivitas apa yang dapat Anda soroti saat bekerja di organisasi baru? Jika ada keluhan tentang Anda, apa yang akan Anda lakukan? Beritahu kami tentang kemungkinan kerjasama dengan spesialis lain. Kesulitan apa yang Anda harapkan dalam pekerjaan baru Anda? Siapa yang Anda harapkan untuk menerima tugas dari, dan siapa yang akan mengontrol pelaksanaannya? Metode penghargaan atau hukuman apa yang biasanya digunakan manajer, dan bagaimana mereka mengontrol kualitas penugasan?
• Panduan ketiga adalah kesadaran kinerja. Apakah yang Anda maksud: konsep kinerja Jelaskan contoh pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Pikirkan hari kerja yang Anda anggap sukses. Menurut Anda bagaimana seharusnya kepemimpinan yang baik? Apa yang Anda lihat tentang arti, tujuan pekerjaan Anda dan bagaimana Anda membayangkan karir masa depan Anda dan masa depan Anda di organisasi ini?

Selain itu, berbagai tugas situasional digunakan dalam wawancara, yang melibatkan pilihan perilaku. Misalnya, untuk penjaga: pos Anda di perimeter luar penjaga. Seorang wanita berlari ke arah Anda dan meminta bantuan, karena putranya jatuh ke saluran pembuangan. Apa yang akan kamu lakukan? Indikator yang diinginkan dalam penilaian adalah kesadaran kandidat bahwa dia tidak berhak meninggalkan jabatannya dan harus menghubungi seorang senior untuk menyelesaikan situasi, termasuk memberikan bantuan. Dan yang tidak diinginkan adalah kesediaan untuk datang menyelamatkan, bahkan sampai merugikan pelaksanaan tugas-tugas dasar. Selalu ada beberapa situasi tugas seperti itu - ini memungkinkan untuk menghindari pengulangan ketika beberapa kandidat dievaluasi per hari.

Tugas pewawancara adalah memperoleh sejumlah informasi yang memungkinkan untuk menentukan kompetensi kandidat. Penting untuk menghindari fakta bahwa ia memberikan informasi umum, yang menunjukkan bukan perilaku nyata seseorang, tetapi tentang idenya tentang tindakan optimal dalam situasi seperti itu. Anda perlu mencapai pemahaman yang jelas tentang semua aspek perkembangan peristiwa, dan tidak terbatas pada asumsi Anda sendiri dan periksa kembali tebakan Anda. Biasanya deskripsi situasi berisi informasi tentang beberapa kualitas kandidat, dan pertanyaan tentang satu topik, diajukan berturut-turut, memungkinkan pelamar menebak tujuan pewawancara dan memberikan jawaban yang diinginkan secara sosial. Oleh karena itu, dengan memiliki panduan yang disiapkan, karyawan yang mewawancarai tidak boleh menanyakan semua pertanyaan sekaligus pada satu kompetensi. Selain itu, pewawancara perlu memastikan bahwa orang tersebut menggunakan kata "saya" dan bukan "kami", yaitu, penting untuk mengetahui apa kontribusi pribadinya untuk menyelesaikan situasi. Bagaimanapun, saat melakukan wawancara, Anda perlu memahami dengan jelas karakteristik kandidat apa yang perlu diidentifikasi untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang dirinya:

• Profesional - apakah ia memiliki pengetahuan tertentu, pengalaman di bidang yang diperlukan, dll. Sebagai aturan, informasi semacam ini ditetapkan dalam resume dan mudah diverifikasi dengan melakukan tugas praktis atau tugas situasional.
• Perilaku - bagaimana seseorang berperilaku dalam situasi manajemen dasar. Ini ditemukan selama wawancara atau selama pusat penilaian, permainan bisnis.
• Motivasi - apa yang mendorong seseorang? Hal ini juga ditemukan pada saat wawancara dengan menggunakan contoh jawaban yang sebenarnya.

Seorang karyawan harus dinilai hanya setelah wawancara tentang indikator yang diinginkan atau tidak diinginkan yang disarankan dalam manual, atau pada indikator kinerja untuk setiap profil.

Untuk penilaian yang objektif, perlu membaca kembali catatan yang dibuat selama wawancara. Ringkas dan klasifikasikan, dengan mempertimbangkan bahwa banyak informasi yang diceritakan kandidat mungkin terkait dengan kompetensi yang berbeda. Untuk penilaian integral, Anda dapat menggunakan berbagai sumber informasi - deskripsi fakta dari kehidupan, interpretasinya oleh kandidat itu sendiri, deskripsi orang lain, dinamika perilaku selama wawancara, dll. tentang kandidat ". Jika tidak ada informasi yang cukup, Anda perlu menggunakan peringkat "tidak ada informasi".

Misalnya, tingkat penguasaan keterampilan negosiasi terungkap. Kandidat mengatakan bahwa dia berpartisipasi di dalamnya untuk menyelesaikan kontrak penting. “Negosiasinya sulit, tidak ada pihak yang mau kebobolan. Tetapi pada akhirnya kami berhasil membuat lawan menerima sebagian besar kondisi.” Inilah yang disebut model STAR tidak lengkap, di mana unsur "tindakan" hilang: tidak jelas apa yang sebenarnya dilakukan dan oleh siapa. Selain itu, kandidat menggunakan kata ganti "kita". Apa yang ada di balik ini dan siapa yang menyelesaikan tugas itu masih belum jelas. Selanjutnya, penilaian yang diperoleh harus dikorelasikan dengan profil, yang merupakan seperangkat referensi keterampilan (kompetensi) yang diperlukan karyawan untuk melakukan tugas di hadapannya dan keputusan harus dibuat tentang kesesuaian kandidat. Biasanya terdiri dari lima tingkat, dengan yang pertama adalah yang terendah dan yang kelima adalah yang tertinggi.

Profil adalah alat manajemen yang dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan di posisi tertentu dan kandidat untuk itu. Mungkin - untuk mengkonkretkan tujuan strategis dalam kaitannya dengan posisi ini, untuk memfokuskan staf pada pengembangan kompetensi yang diprioritaskan untuk kegiatan yang sukses. Jika Anda menggambarkan profil yang berhasil dalam bentuk grafik, maka dalam contoh terakhir, untuk manajer menengah, tingkat pengembangan kompetensi negosiasi yang dapat diterima harus sesuai dengan indikator setidaknya tingkat ke-3, dan untuk manajer puncak - hanya tingkat ke-5..

Namun … aplikasi utama dari model penilaian apa pun adalah intuisi batin yang tak tergantikan dari seorang psikolog atau petugas personalia. Untuk diyakinkan akan pernyataan ini, saya mengusulkan untuk memeriksa diri sendiri dengan mengevaluasi dua situasi panduan:

• Situasi pertama (mimpi buruk). Apa yang akan Anda sarankan kepada seorang wanita, seorang ibu dari 8 anak, yang didiagnosis hamil, tetapi istilahnya cukup singkat, jika dua anaknya buta, tiga tuli, satu mental terbelakang, dan dia sendiri saat ini sakit sipilis.
• Situasi kedua. Anda perlu memilih seorang eksekutif senior. Keputusan harus dibuat berdasarkan informasi berikut:
• Kandidat "A" - terlihat dalam hubungan dengan orang yang dihukum karena penipuan. Terus-menerus berkonsultasi dengan seorang peramal. Memiliki dua gundik, merokok pipa dan minum delapan sampai sepuluh gelas martini setiap hari.
• Kandidat "B" - dua kali diberhentikan dari dinas atas inisiatif administrasi. Memiliki kebiasaan tidur sampai siang. Lembaga itu dihukum karena menggunakan opium. Minum sebotol wiski setiap malam.
• Kandidat "B" adalah pahlawan perang, vegetarian, kadang-kadang minum bir, tidak merokok, tidak terlihat dalam hubungan perkawinan apa pun, terkendali.

Dan apa saran dan pilihan Anda? Jika dalam situasi pertama Anda menyarankan seorang wanita untuk menyingkirkan kehamilan, maka … Anda baru saja membunuh Ludwig van Beethoven. Dan dalam situasi dengan kandidat: mungkin "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Wawancara Hyde adalah alat untuk membantu mengungkapkan kompetensi, dan intuisi adalah peri yang mengungkapkan rahasia.